Kıdem Tazminatı Davası Hakkında Her Şey

Kıdem tazminatı, iş akdinin sona ermesi durumunda, belirli koşulları sağlayan işçiye işveren tarafından çalışma süresi boyunca kazandığı kıdemin karşılığı olarak topluca yapılan tazminat niteliğinde bir ödemedir. 

Kıdem Tazminatının Şartları 

İşçinin 4857 Sayılı İş Kanunu’na tabi çalışanlardan olması, işyerinde en az bir tam yıl çalışması ve iş sözleşmesinin aşağıda ayrıntılı olarak açıklanan kıdem tazminatına hak kazandıran bir sebeple sona ermesi kıdem tazminatına hak kazanmanın şartlarıdır. Bu şartlardan üzerinde en çok durulması gereken koşul iş akdinin sonlanma sebebine dair olandır. Aşağıda bu koşul kanunun öngördüğü tüm sona erme sebepleri yönünden ayrıntılı olarak incelenecektir. 

Kıdem Tazminatında Bir Tam Yıl Çalışma Şartı Nedir? Nasıl Sağlanır? 

İşçinin aynı iş yerinde ya da işverene bağlı farklı işyerlerinde en az 1 tam yıl çalışmış olması kıdem tazminatına hak kazanmanın üç koşulundan biridir. 

İşçinin işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışma koşulunu sağlayıp sağlamadığı işe giriş ve çıkış bildirgelerine bakılarak belirlenir. Ancak işçinin SGK kâğıtlarına yansıtılmış olan sürelerden farklı olarak sigortasız çalışması varsa bir başka deyişle işi giriş ve işten çıkış bildirgeleri gerçeği yansıtmıyorsa, işçinin fiili olarak çalıştığı tarihler de kanıtlanması koşuluyla, kıdem süresinin belirlenmesinde dikkate alınacaktır. Fiili çalışma her türlü delille (tanık, e -posta, yazışma, fotoğraf v.s.) kanıtlanabilir

Hangi İşlerde Çalışanlar Kıdem Tazminatı Alamaz?

Sorunun basit cevabı İş Kanununa tabi olarak çalışmayan kişilerin kıdem tazminatı alamayacağı şeklindedir. 

Aşağıdaki iş ve meslek grupları içerisinde yer alan kişilerin yaptığı çalışma, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 4/1 maddesi gereğince iş kanununa tabi sayılmadığı için, bu kişiler kıdem tazminatı alamazlar. 

• Hava ve deniz taşıma işlerinde çalışanlar
• 50’den az (50 dahil) işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar
• Aile ekonomisi kapsamında kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri
• Bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,
• Ev hizmetlerinde çalışanlar
• Çıraklar
• Sporcular
• Rehabilite edilenler,
• Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanılmayan Haller Nelerdir?

İş Kanunu kapsamında olmak kıdem tazminatına hak kazanmak için tek koşul değildir. İş akdi, kıdem tazminatına hak kazandırmayan bir sebeple özellikle işveren tarafından 4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri” başlıklı 25/II maddesi kapsamına giren bir sebeple sona erdirilmemiş olmalıdır. İş akdinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda, bir yıldan fazla kıdemi olan işçiyi kıdem tazminatı hakkından yoksun bırakan tek durum, feshin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle İş Kanunu 2. Maddesinin II. bendi uyarınca haklı sebeple yapılmasıdır. Elbette sebebin haklı olup olmadığını görülecek olan davada mahkeme değerlendirecektir.  

            Kıdem tazminatına hak kazandırmayan halleri şu şekilde sırlayabiliriz. 

1) İş akdinin işveren tarafından, İş Kanunu’nun 25/1-II numaralı bendinde belirtilen hallerden biri ile sonlandırılması: 

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. 

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması. 

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. 

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.  

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. 

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. 

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. 

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

2) İş akdinin feshinde işçi ile işverenin kıdem tazminatı ödenmeyeceğine dair anlaşması veya işçinin kıdem tazminatı hakkından feragat etmesi kıdem tazminatına hak kazandırmaz.

3) İşyeri ya da hizmet akdinin 3. Kişilere devri, fesih anlamına gelmediğinden kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. 

4) İşçinin, kanunla düzenlenen ve kıdem tazminatı hakkı doğuran, kadın işçinin evlenmesi, emeklilik, erkek işçinin askerliği, yaş dışı emeklilik koşullarını sağlama sebepleri dışında kalan işverenden kaynaklanmayan kişisel nedenlerle (örneğin daha iyi bir iş bulması) istifa etmesi kıdem tazminatına hak kazandırmaz.

5) İşçinin iş akdini haklı olmayan bir sebeple sona erdirmesi kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Bunun en sık rastlanan örneği işverenin, yasadan veya emredici düzenlemelere aykırı olmayan sözleşme hükümlerinden kaynaklanan, haklarını kullanması ile yönetim hakkı sınırları içinde kalan işyeri uygulamalarına gitmesinin işçi tarafından feshe gerekçe yapılmasıdır. 

EK-9 Çalışan Ne Demektir? 

Ev hizmetlerinde çalışanların sigortalılığı,  5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na, 21/3/2018 tarihli ve 7103 sayılı Kanunun 68 inci maddesiyle eklenen EK 9. Madde ile ile düzenlenmiştir. Bu kişilerin primleri de EK -9 açıklamasıyla yatırılmaktadır. Bu nedenle uygulamada sigorta hukuku yönünden ev hizmetlerinde 10 günden az veya fazla çalıştırılanlar Ek 9 çalışan olarak adlandırılmaktadır. Ev hizmetlerinde 10 gün ve daha fazla süreyle çalışanlar, Kanunun Ek Madde 9/1 fıkrası gereğince 1 Nisan 2015 tarihinden itibaren Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendine tabi sigortalılara (4-a) sağlanan haklardan aynı şekilde yararlanmaktadırlar.

Ev hizmetlerinde çalışanlardan, ay içinde çalışma saati süresine göre hesaplanan çalışma gün sayısı 10 günden az olanlar için ise çalıştırıldıkları süreyle orantılı olarak çalıştıranlarca 82 nci maddeye göre belirlenen prime esas günlük kazanç alt sınırının %2’si oranında iş kazası ve meslek hastalığı sigortası primi ödenir. Ancak bu kişiler kendileri için ödenen primin otuz katının yüzde %32,5’u oranında ek prim ödeyerek 4-1 sigortalılara sağlanan tüm haklardan yararlanabilirler. Ödenen primin yüzde 20’si malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları, yüzde 12,5’i genel sağlık sigortası primidir. 

Ev İşlerinde Çalışanlar (Ek-9) Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Ev hizmetlerinde çalışanlar 5510 Sayılı Kanun’un Ek p maddesinde belirlenen koşullarda sigortalı sayılmakla birlikte İş Kanunu’na tabi olmadıkları için kıdem tazminatı alamazlar.  Ancak, Borçlar Kanunu’nda düzenlenen diğer bazı tazminat türlerinden örneğin ihbar tazminatından faydalanabilirler. 

Borçlar Kanunu m. 438 haklı bir sebep bulunmaksızın belirsiz süreli sözleşmeyi fesheden işvereni belirsiz süreli sözleşmelerde ihbar tazminatı, belirli süreli sözleşmelerde ise sözleşme sonuna kadar kazanabileceği miktarı, tazminat olarak,  ödemekle yükümlü tutmaktadır. Öte yandan TBK m. 432’ ye göre; işveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde fesih bildirim süresine ait ücreti (ihbar tazminatı) peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir. Aynı maddenin 2. Fıkrasında fesih bildirim süreleri; 1 yıla kadar çalışması olanlar için 2 hafta, 1-5 yıl arası çalışmış olan işçiler için 4 hafta, 5 yıldan fazla çalışan kişiler için ise 6 hafta olarak belirlenmiştir. 

Belirli süreli hizmet sözleşmesinin, işveren tarafından, haklı bir sebep bulunmaksızın, feshi halinde işçiye sözleşmenin geriye kalan sürelerine ait bakiye süre tazminatı ödenir.

Ev Hizmetlerinde Çalışanlar İşe İade Davası Açabilir Mi? 

Ev işlerinde çalışanlar İş Kanunu kapsamında bulunmadıkları için iş güvencesi kapsamında da değillerdir. Dolayısıyla, işe iade davası açamazlar. Ancak Borçlar Kanunu m. 434 işçiye haksız fesihlere karşı belirli bir koruma da sağlamaktadır. Buna göre işveren, hizmet akdinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.  Buna göre koşulları oluşmuşsa işçi çalışma süresine göre 4.5 aylık ücreti tutarında kötü niyet tazminatı talep edebilir. 

Ev İşlerinde Çalışanların (Ek-9) İşçilik Hakları Nelerdir?

Ev işlerinde çalışanlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4’üncü maddesine göre iş kanunu kapsamında olmadıklarından bu kanun kapsamına giren çalışanlara (işçilere) tanınan haklardan yararlanamamaktadırlar. Ancak özellikle 6098 sayılı Borçlar Kanunu hizmet sözleşmesi ile ilgili ayrıntılı hükümler sevk etmiş bulunduğundan ev hizmetlerinde çalışanların hakları Borçlar Kanunu ve diğer kanun hükümlerine göre alınmalıdır. Ev işlerinde çalışanların işçilik hakları konusunda linkteki makalemize bakabilirsiniz.

İşverenin Kıdem Tazminatını Ödememesi

İşverenin işçinin hak ettiği kıdem tazminatını ödememesi seyrek rastlanan bir durum değildir. Çoğu zaman işverenler fesih işleminin haklı bir nedene dayandığını ileri sürerek kıdem tazminatı ödemekten korunmaktadırlar. Bazen de işverenin içine düştüğü mali darboğazlar kıdem tazminatının ödenmemesi sonucuna yol açmaktadır. Kıdem tazminatı işverenler üzerinde vadesi belirsiz ve önemli bir borç yükü oluşturmaktadır. Kurumsal kapasitesi güçlü çok az sayıda şirket dışında çoğu işveren kıdem tazminatı yükleri için herhangi bir karşılık ayırmamaktadır. İşçilerin hizmet süresinin uzunluğu veya çalışanların sayısının çokluğu mali sıkıntılarla birleşince kıdem tazminatı ödemeleri yapılmamakta ve çalışanlar mağdur olmaktadır. Bu durumda işçinin bir iş hukuku avukatına başvurarak yasal süreçleri başlatmak dışında bir seçeneği bulunmamaktadır. 

Kıdem Tazminatının Eksik veya Kısmi Ödenmesi 

Yukarıda açıklandığı üzere kıdem tazminatı, akdin feshi tarihinden itibaren muaccel olur. Dolayısıyla işçinin, fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi talep etmesi mümkün hale gelir. 

İşveren kıdem tazminatını kısmi olarak öderse ne olur? Kısmi olarak yapılan kıdem tazminatı ödemeleri BK m.100 (eBK m.84) gereğince öncelikle faiz ve giderlere mahsup edilmeli kalanı anaparadan düşülmelidir.

‘İşçinin işverenden bir alacağının, örneğin sadece kıdem tazminatı alacağının bulunduğu durumlarda, kısmi ödeme nedeniyle mahsup işlemi Borçlar Kanunu`nun 100. maddesi çerçevesinde yapılacaktır. Dairemiz uygulamasına göre, temerrüde düşmüş olan işverenin yaptığı kısmi ödeme işçinin bu hususta beyanda bulunup bulunmadığına bakılmaksızın öncelikle faiz ve masraflara mahsup edilmelidir.’ (Yargıtay  22.  Hukuk  Dairesi  E: 2016/15556  K: 2019/13457  T: 19.06.2019) 

Eski BK m.84’ de düzenlenen kısmi ifa kavramını,  TBK m.100/I ‘ e de aynen taşınmıştır.  Öğreti ve iş hukuku uygulamasındaki hakim bakış açısına göre; alacaklı, borçlunun belli ve muaccel borcu için yapmış olduğu “kısmi ifa” talebini reddedebilecek iken borçlunun menfaatine olacak şekilde reddetmemişse; alacaklı, bu kabulünden dolayı, yapılan kısmi ifanın faiz ve giderler yerine ana borçtan mahsup edilmesi yoluyla ayrıca bir zarara uğramamalıdır. 

Bu nedenle kısmi olarak yapılan ödemelerin, alacaklı işçinin talebi bulunmasa bile, faiz ve öncelikle faiz ve masraflara mahsubu zorunludur. 

İşverenin kıdem tazminatını eksik veya kısmi olarak ödemesi halinde yukarıda anlatılan esaslara göre ödenmeyen kısım için kıdem tazminatı davası açılması mümkündür.   

Kıdem Tazminatı Ne Zaman Ödenir?

Kıdem tazminatı fesih tarihinde muaccel hale geldiğinden bu tarihte ödenmesi gerekir. Buna göre bildirimli fesihlerde, bildirim süresinin sonunda; bildirimsiz fesihlerde fesih gününde, evlenme nedeniyle fesihlerde, iş sözleşmesinin feshedildiğinin işverene bildirildiği tarihte; yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödemeler nedeniyle fesihlerde kurum veya sandığa müracaat tarihinde; muvazzaf askerlik nedeniyle fesihlerde iş sözleşmesinin muvazzaf askerlik nedeniyle feshedildiği tarihte; işçinin ölümü halinde ise ölüm tarihinde ödenir.

Kıdem Tazminatının Ödenme Süresi. Kıdem Tazminatı Ne kadar Süre İçinde Ödenmelidir? 

Kıdem tazminatının ödenme zamanı kanunda açık bir şekilde belirtilmemiş ise de anılan tazminatın iş akdinin sona ermesi tarihinde muaccel olması nedeniyle ödeme zamanını kolayca belirlemek mümkündür. 

Kıdem tazminatının iş akdinin sonlandırıldığı anda ve defaten ödenmesi gerekmektedir. Ancak uygulamada ileri bir tarihte ve taksitler halinde ödendiği görülmektedir. Taksitlendirme işlemi işçi ile ortak bir karar alınarak yapılabildiği gibi işverenin tek taraflı kararına da dayanabilmektedir. 

Kural, kıdem tazminatının,  iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte, derhal ödenmesidir. Toplu iş sözleşmesi ile ödeme için bir süre öngörülmüş ise buna da riayet edilmelidir. Kıdem tazminatının hiç ödenmemesi, eksik ya da geç ödenmesi halinde işçinin gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz talep etme hakkı vardır. 

Kıdem tazminatı ücret niteliğinde olmadığından tamamının haczi veya 3. Kişilere temliki mümkündür. 

Kıdem Tazminatının Ödenmesinde Makul Süre Nedir? Kıdem Tazminatı Nasıl Ödenir ?

Kıdem tazminatı işçinin işten ayrıldığı tarihte talep edilebilir hale gelmesine rağmen ödemenin mutlaka o tarihte yapılması gerekmez. İşçi ve işveren anlaşma ile makul bir ödeme takvimi oluşturabilirler. Bu durumda faiz konusu da görüşülmelidir. Uzun zaman yayılan ödemeler paranın alım gücündeki değişimler nedeniyle işçinin mağduriyetine yol açabilir. İşten ayrılan işçinin emeklilik nedeniyle ayrılma hariç düzenli gelirden yoksun kalacağının da dikkate alınması gerekir. Kaldı ki emeklilik işlemlerinin tamamlanması ve emekli maaşının bağlanması da zaman almaktadır. Kanaatimizce kıdem tazminatı en geç iş akdi feshinden sonra bir ay içinde ödenmelidir. 

Kıdem Tazminatı İşten Ayrılmadan Alınabilir Mi? 

İşyerinde çalışmaya devam ederken veya işten çıkmadan kıdem tazminatı alınıp alınmayacağı da merak edilmektedir. 

Kıdem tazminatı iş akdinin sona ermesine bağlanmış yasal sonuçlardan biridir. Bu nedenle kural olarak çalışmaya devam ederken ödenemez. Ancak uygulamada bazen borcu olan veya paraya ihtiyaç duyan çalışanlardan gelen talep üzerine kıdem tazminatından mahsup edilmek üzere avans niteliğinde ödemeler yapıldığına da rastlanmaktadır. Bazen de işverenler kıdem tazminatı yükünü hafifletmek için avans niteliğinde kıdem tazminatı ödemesi yapmayı tercih etmektedirler.  

Değinildiği üzere, İş Kanunu, kıdem tazminatı ödemesi için iş akdinin belirli sebeplerle feshini aramış, hatta fesih sebeplerini ayrıntılı olarak düzenlemiştir. İşçi çalışmaya devam ederken o tarihe kadar birikmiş kıdem tazminatının ödenmesi veya avans niteliğinde kıdem tazminatı ödenebileceği konusunda kanunda bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak kanunda bunu engelleyen bir düzenleme de yoktur. Nitekim Yargıtay avans kıdem tazminatı ödemesine cevaz vermektedir. Yüksek mahkemeye göre avans kıdem tazminatının ödendiği durumlarda iş akdi sona erdiğinde, en son ücreti üzerinden, toplam çalışma süresinde hak ettiği kıdem tazminatı hesaplanmalı, bu tutardan, yasal faiz ilave edilmiş avans kıdem tazminatı düşülmelidir. Buna göre örneğin, işçiye, çalışma ilişkisi devam ederken üç yıl için avans niteliğinde kıdem tazminatı ödenmiş ve bu işçi toplam 6 yıl çalıştıktan sonra iş akdi sonlandırılmışsa önce son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden altı yıllık toplam kıdem tazminatı hesaplanacak, bulunan tutardan, daha önce ödenen avans kıdem tazminatı yasal faiziyle birlikte mahsup edildikten sonra bakiye tutar kıdem tazminatı olarak işçiye ödenecektir. 

Bilindiği üzere kıdem tazminatı için gelir vergisi ve sigorta primi ödenmez. İşveren bu ödemeleri gider olarak gösterir. Ancak, avans kıdem tazminatı ödemesi, vergi ve sigorta uygulamasında ücret olarak kabul edileceğinden işveren ve işçi yönünden vergi ve prim ödeme gibi ilave yüklere neden olabilir. 

Kıdem Tazminatı Ödenmeyen İşçi Ne Yapmalıdır?

Kıdem tazminatının ödenmemesi tatsız bir durum olmakla birlikte, işçinin açacağı bir dava ile haklarını tatmin edici bir şekilde elde etmesi mümkündür.  Yasal süreçlerin sonuçlanmasının zaman aldığı da göz önünde tutularak bir iş hukuku avukatı ile temas kurulmalı ve yasal işlemler bir an önce başlatılmalıdır. Avukatınız sizi tazminata hak kazanıp kazanmadığınız, tazminat dışındaki olası alacak haklarınız, muhtemel tazminat ve alacak tutarları, yasal prosedürlerin sonuçlanma süresi ve yapılması gereken iş ve işlemler konusunda bilgilendirecektir. 

İşverene İhtarname Gönderilmesi Şart Mıdır?

İnceleme konumuz olan kıdem tazminatı yönünden işverene ihtarname gönderilmesi şart olmadığı gibi çok gerekli de değildir. Kıdem tazminatı iş akdinin feshi tarihinde muaccel olmakta, bu tarihten itibaren faiz talebi mümkün hale gelmektedir. Salt bu sebeple ihtarnameye gerek yoktur. Öte yandan kıdem tazminatı iş akdinin feshine bağlanmış bir sonuç olduğundan fesih bildirimine ilişkin süreç zaten bir şekilde sona ermiştir.  

İhtarname Nedir? 

İhtarname, hukuki iş ve işlemlerde muhataba yapılan yazılı bir bildirimdir. Bu işlemle bir hukuki durum, irade beyanı, tercih, karar veya genellikle bir talep muhatabına iletilmiş olur. Örneğin bir işçinin, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş akdini feshetme iradesi işverene ihtarname ile bildirilir. Alacaklının, borçluyu temerrüde düşürmesi için de çoğu zaman alacağını bir ihtarname ile talep etmesi gerekir. Tüketiciler cayma hakkını ihtarname göndererek kullanır. Bunun dışında özellikle ticaret hukukunda öngörülen bazı ihbar ve ihtar yükümlülükleri de ihtarname göndermek yoluyla yerine getirilir. İhtarnamenin uygulama alanı neredeyse sınırsızdır. İhtarname terimi uygulamada noterde aracılığıyla yapılan yazılı bildirimler için kullanılmakta ise de konusu olan ihbar, ihtar veya bildirimin, ayrık bazı haller dışında, noterden yapılması zorunluluğu yoktur. Yazılı olması ve muhatabına ulaşması yeterlidir. Bu çerçevede ilgili ihbar , ihtar veya bildirim, e mail, fax, mektup, telgraf ve hatta mesajlaşma uygulamaları üzerinden de yapılabilir. Bununla birlikte noter aracılığıyla yapılması ispat külfeti açsısından büyük kolaylıklar sağladığından biz de bu yöntemle yapılmasını tavsiye etmekteyiz. 

Kıdem Tazminatı Davası Açılması 

Yukarıda açıklandığı üzere arabuluculuk sürecinde bir anlaşmaya varılamamış olması halinde arabuluculuk son tutanağı veya anlaşamama tutanağı eklenerek yetkili ve görevli iş mahkemesinde kıdem tazminatı davası açılacaktır. 

Kıdem Tazminatı Davası Nedir?

Kıdem tazminatı davası, iş akdinin sona ermesi durumunda, hizmet süresi ve fesih nedenleri itibariyle kıdem tazminata hak kazanma koşullarını sağlayan işçiye işveren tarafından her yıl için bir aylık brüt ücretinden az olmamak üzere peşin ödenmesi gereken tazminatın tahsilini hedefleyen bir eda davasıdır.  Bu dava aşağıda ayrıntılı olarak incelenecektir. 

Kıdem Tazminatı Davasında Arabuluculuk 

Kıdem tazminatı, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca diğer işçilik tazminat ve alacakları gibi zorunlu (dava şartı) arabuluculuğa tabidir. Zorunlu arabuluculuk, bu uyuşmazlıklarda dava şartıdır. Bunun anlamı arabulucuya gitmeden dava açılamayacağı, açılmış ise davanın, dava şartı yokluğundan reddedileceğidir. 7036 Sayılı Kanun m. 3/2 hükmü uyarınca “arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanak aslı veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneği dava dilekçesine eklemek zorundadır.”  Açılan bir davada bu zorunluluğa uyulmamış olması halinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtara rağmen arabuluculuk son tutanağının mahkemeye ibraz edilmemesi halinde dava dilekçesi davalıya tebliğe çıkarılmadan davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya hiç başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir yargılama işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. 

Kıdem Tazminatı Davasının Yasal Dayanağı 

4857 Sayılı İş Kanunu ve 1475 Sayılı iş kanununu yürürlükten kaldırmasına rağmen anılan kanunun 14. Maddesini muhafaza etmiştir. 1475 Sayılı İş Kanunun 14. Maddesi kıdem tazminatını düzenlemekte olup kıdem tazminatı davasının yasal dayanağını oluşturmaktadır. 

Kıdem Tazminatı Davasında Davacı ve Davalı 

Kıdem tazminatının bir tarafında işçi diğer tarafta işveren bulunmaktadır.  4875 sayılı İş Kanunu madde 2’ ye göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, yine aynı maddeye göre “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar ise İşverendir.  

Kıdem tazminatının davacısı işçi, davalısı ise işveren olarak sayılanlardır. İş kanunu uygulamasında işveren kavramı içine üst işveren, alt işveren (taşeron), ihale ile hizmet alımı yapan kamu kuruluşları girmektedir.

Kıdem Tazminatı Davası Hangi Mahkemede Açılır? Kıdem Tazminatı Davasında Görevli Mahkeme? 

Bir davaya hangi mahkemenin bakacağı konusu mahkemenin göreviyle ilgilidir. Kıdem tazminatı davası ile İşçi ve işveren arasındaki diğer uyuşmazlıklara bakmakla görevli mahkeme  iş mahkemeleri, iş mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise asliye hukuk mahkemeleridir. 

Kıdem Tazminatı Davası Nerede Açılır? Kıdem Tazminatı Davasında Yetkili Mahkeme

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda davanın neredeki iş mahkemesinde açılacağı İş Mahkemeleri Kanunu m. 6’ da düzenlenmiştir. 

İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalının davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile dava konusu işin görüldüğü veya dava konusu işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

Davalılar birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de davaya bakmaya yetkilidir.

Kanun davalının yerleşim yeri ile işin görüldüğü yeri (işyerinin bulunduğu yer) esas alan oldukça açık bir düzenleme yapmıştır. 

Kıdem Tazminatı Davasında Zamanaşımı

Zamanaşımı; hukuk kurallarının kişilere tanıdığı hakların ve öngördüğü yaptırımların, kanunlarda belirlenmiş sürelerin geçmesiyle, talep edilebilirlik veya uygulanabilirlik kabiliyetini etkileyen bir temel hukuk kavramıdır. Buna göre bir hak zamanaşımı süresi içerisinde kullanılmadığında veya bir yaptırım kanunun öngördüğü süre içerisinde uygulanmadığında hukuk düzeninde birtakım sonuçlar doğmaktadır. Ceza hukukunda bu sonuç mutlak bir şekilde artık o yaptırımın uygulanamayacağı şeklinde iken özel hukukta borçluya tanınan bir kaçınma ve savunma hakkından ibarettir. Örneğin zamanaşımına rağmen tanınmış ve ödenmiş olan bir borç geçerlidir ve yapılan ödemenin iadesi talep edilemez. Borçlar hukukunda zamanaşımı, belirli bir zamanın geçmesiyle borçlunun sahip olduğu yeni bir haktır. Borçlu bu hakkı kullanmazsa zamanaşımı gerçekleşmemiş gibi bir sonuç ortaya çıkar. Yargıç zamanaşımını, taraflarca ileri sürülmemişse kendiliğinden nazara alamaz. 

Kıdem tazminatına uygulanacak zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre iş akdinin feshi tarihinden itibaren başlar. 

Kıdem Tazminatı Davasında Hak Düşürücü Süre

Hak düşürücü süre; özel hukuka özgü bir kavramdır. Hukuk kurallarının kendisine tanıdığı bir hakkı kanunlarda öngörülen süre içerisinde kullanmayan bir hak sahibinin o hakkı bir daha canlandırılamayacak şekilde kaybetmesi anlamına gelir. Örneğin uyarınca önalım hakkı, satışın hak sahibine bildirildiği tarihten itibaren TMK m. 733/son hükmünde belirlenen üç ay ve herhâlde satış tarihinden sonra iki yıl içinde dava yoluyla kullanılmazsa düşer ve bir daha kullanılamaz. 

Kıdem tazminatı davasında hak düşürücü süre yoktur.

Kıdem Tazminatı Davası Masrafları Ne Kadardır?

Bu konuda aşağıda İş Mahkemesi Dava Harç Ve Masraf Tutarı 2022 başlıklı bölüme bakabilirsiniz. 

Kıdem Tazminatı Davası İçin Avukat Ücretleri Ne Kadardır?

Kıdem Tazminatı davası parayla ölçülebilen davalardandır. Bu tür davalarda vekalet ücretleri, dava konusunun veya alacak tutarının değerine göre belirlenmektedir. 1136 Sayılı Avukatlık Kanunu Md.  164 hükmüne göre, avukatlık asgari ücret tarifesinin altında kalmamak ve  “Yüzde yirmi beşi aşmamak kaydıyla, dava veya hükmolunacak şeyin değeri yahut paranın belli bir yüzdesi avukatlık ücreti olarak kararlaştırılabilir.

Buna göre kıdem tazminatı davasında avukatlık Ücreti, Avukatlık Kanunu m. 164’ de ve avukatlık asgari ücret tarifesinde belirlenen sınırlar içinde kalmak kaydı ile taraflarca serbestçe kararlaştırılır. 

Kanunda ve tarifede belirtilen oranların altında veya üstünde ücret belirlenmesi halinde sözleşmenin ücrete ilişkin hükümleri geçersiz sayılmaktadır. 

Kıdem Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?

Avukatlık mesleği uygulamasında bir davanın ne kadar süreceği konusunda tahminde bulunmak kadar zor olan başka bir konu neredeyse yoktur. Normal koşullarda bir kıdem tazminatı davasının bir ön inceleme iki veya üç tahkikat olmak üzere 3-4 celsede sonuçlanması gerekir. Bu da en fazla 8 ila 12 ay arasında bir süreye karşılık gelir. Bazı davaların bu süre içinde sonuçlandığı bazılarının ise daha uzun sürebildiği gözlenmektedir.  Kıdem tazminatı davalarının büyük bir çoğunluğunda dava değeri temyiz sınırının altında kaldığından istinaf mahkemelerinin kurulması ile temyize giden dava sayısı azalmıştır. Çoğu dava istinaf kararı ile kesinleşmektedir. 

Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran İşten Ayrılma Sebepleri Nelerdir?  

Kıdem tazminatına hak kazandıran işten ayrılma sebepleri genel olarak işçinin haklı sebeplere dayalı olarak iş akdini sona erdirmesi, işverenin haklı sebebe dayanmayan feshi, emeklilik, emekliliğe hak kazanma, kadın işçinin evlenmesi ve askerlik nedeniyle işten ayrılmadır. 

• İşçinin kabul etmediği halde ücretsiz izne çıkarılması 
• İşçiye karşı baskı, yıldırma v.s. gibi mobbing oluşturan davranışlarda bulunulması
• İşçinin işverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Tedbirlerini almaması nedeniyle iş kazası geçirmesi
• İşçinin Covid-19 pandemisi nedeniyle İşten çıkarılması
• İşçinin emekliliğe hak kazanması 
• İşçinin yaş hariç emekliliğe hak kazanması 
• İşçiye bordroya veya SGK bildirimlerine yansıtılmayan gayri resmi ödemeler yapılması
• İşçinin çalıştığı günlerin veya sigorta primine esas kazancının eksik gösterilmesi 
• Sigorta kayıtlarında girdi çıktı yapılması
• İşçinin fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi
• İşçinin hak ettiği ücretlerin 21 günden fazla gecikmeli veya eksik ödenmesi
• İşçinin hak ettiği prim veya ikramiye alacaklarının ödenmemesi veya eksik ödenmesi
• İşçiye asgari ücretin altında ücret ödenmesi
• İşçiye hafta tatili ücretlerinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi
• İşçiye ulusal bayram ve genel tatil (UBGT ) günlerinden yaptığı çalışmaların ücretlerinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi
• Asgari Geçim İndirimi ( AGİ ) Ücretlerinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
• İşçiye yıllık izinlerinin hiç kullandırılmaması veya kanunda belirlenen sürelerden daha az kullandırılması
• İşçiye yıllık izinlerinin parçalı olarak kullandırılması 
• İşçinin günlük 11 saatten fazla çalışmasına yol açacak şekilde fazla mesaiye zorlanması 
• İşçinin yıllık 270 saatti aşan fazla çalışmaya zorlanması 
• İş yerinin aynı büyükşehir belediyesi içinde olmayan başka bir yere taşınması 
• İşçinin kabul etmediği çalışma koşullarında esaslı değişikliğe zorlanması 
• Erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmeti için askere gitmesi

4857 Sayılı İş Kanunu m. 31 “Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez” hükmünü amirdir. İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi veya iş akdinin işveren tarafından son vermesinin bir önemi yoktur. Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş akdinin sonlanması kıdem tazminatına hak kazandırır. Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş akdini sona erdirip kıdem tazminatına hak kazandıktan sonra makul bir sürede askere gidilmesi gerekir. Yoksa hakkın kötüye kullanılmasına sebep olacağından hukuksal açıdan bazı sorumluluklar doğurabilir.

Bedelli askerlik muvazzaf askerlik hizmeti sayılmadığından kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Ancak bedelli askerlik için çalışmaya ara verenler Askerlik Kanunu uyarınca temel askerlik eğitimi süresince aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar.

• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi 

Yargıtay’ a göre kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirip kıdem tazminatı almasından sonra yeniden çalışmaya başlamasında hakkın kötüye kullanılması durumu söz konusu değildir. Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirip tazminatını alan kadın işçi daha sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlayabilir.

• İşçinin ölümü ( mirasçılarına tazminat talep hakkı verir) 
• İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir sebeple feshedilmesi 
• İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı olmayan bir sebeple feshedilmesi (işten çıkarma) 
• İş Sözleşmesinin, işveren tarafından, herhangi bir sebep bildirilmeden feshedilmesi veya feshe neden olan davranışın açık ve kesin bir şekilde belirtilmemesi 
• Kadın işçinin hamileliği nedeniyle işten çıkarılması
• Kadın işçilere kanunlarda öngörülen gebelik, emzirme izinlerinin ve doğumdan sonra talep etmesi halinde altı aya kadar ücretsiz izin verilmemesi  

İşten Çıkış Kodu Önemli Mi? 

İşverenler, işten çıkan veya çıkarılan işçiler için SGK’ ya işten çıkışa ilişkin bir bildirge vermek ve bu bildirgede kodlarla tanımlanan bir işten çıkış sebebi göstermek zorundadırlar. Bildirilen bu kod işveren yönünden, işçinin iş akdinin fesih sebebine ilişkin bir bilgi içermektedir. Bu nedenle SGK’ ya bildirilen işten çıkış kodu, dava sürecinde işverenin fesih sebebine dair savunmasını tahmin etmek ve hangi vakıaların ispatına yönelmek gerektiği konusunda bir fikir verebilir. 

SGK İşten Çıkış Kodları Nelerdir?

İşten çıkış kodları esas itibariyle iş akdinin feshi sebebini tanımlamaktadır. İş akdinin fesih sebebi kıdem tazminatına hak kazanmada etkili olduğundan bu sebebin dava açmadan önce bilinmesinde fayda vardır.   

(1) Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi

(2) Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi

(3) Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)

(4) Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi

(5) Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi

(8) Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle

(9) Malulen emeklilik nedeniyle

(10) Ölüm

(11) İş kazası sonucu ölüm

(1)2 Askerlik

(13) Kadın işçinin evlenmesi

14 Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması

15 Toplu işçi çıkarma

16 Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli

17 İşyerinin kapanması

18 İşin sona ermesi

19 Mevsim bitimi (mevsimsel nedenlerle İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır) İişçi çalışma mevsiminde tekrar işe başlatılmayacaksa (4) numaralı kod kullanılmalıdır) 

20 Kampanya bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde) 

21 Statü değişikliği

22 Diğer nedenler

23 İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih

24 İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih

25 İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış nedeni ile fesih

26 Disiplin Kurulu kararı ile fesih

27 İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih

28 İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih

29 İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih

30 Vize süresinin bitimi – İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Bir daha çalıştırılmayacaksa (4) numaralı kod tercih edilmelidir-

31 Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih

32 4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile feshi

33 Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi

34 İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih

35 6495 Sayılı Kanun kapsamında devlet memurluğuna geçenler

36 Kanun hükmünde kararname ile işyerinin kapatılması

37 Kanun hükmünde kararname ile kamu görevinden çıkarma

38 Doğum nedeniyle işten ayrılma 

39 696 Kanun Hükmünde Kararname ile kamu işçiliğine geçiş

40 696 Kanun Hükmünde Kararname ile kamu işçiliğine geçilememesi sebebiyle çıkış

41 Re’sen işten ayrılış bildirgesi düzenlenenler – SGK tarafından değişik gerekçeler nedeniyle işten ayrılışları re’sen düzenlenenler için bu kod seçilmelidir.-

42 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-a İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

43 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-b İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

44 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-c İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

45 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-d İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

46 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-e İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

47 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-f İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

48 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-g İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

(49) 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-h İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

(50) 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-ı İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Çok sık sorulan sorulardan biri de kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? şeklindedir. Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son giydirilmiş brüt ücretidir. Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde işçinin brüt asıl ücretine ek olarak kendisine sağlanan para veya para ile ölçülebilen yararlar da dikkate alınır. Bu şekilde belirlenen ücrete giydirilmiş ücret denir. İkramiye, arızi olmayıp süreklilik arz eden prim ödemeleri, yakacak, giyecek, kira, eğitim yardımları, bayramlarda veya belirli günlerde düzenli olarak yapılan ödemeler, servis ve yemek yardımları da kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. Kıdem tazminatı miktarı her bir tam yıl için 1 aylık brüt giydirilmiş ücret tutarında paradır. Bir yıldan artan süreler de 1 tam yıla oranlanarak hesaba ilave edilir. 

Aşağıdaki bölümlerde kıdem tazminatının nasıl hesaplandığı ayrıntılı olarak açıklanacaktır. 

Kıdem Tazminatı Hesaplama Esasları

Kıdem tazminatı hesaplanabilmesi için önce hizmet (kıdem) süresi bulunmalıdır. Hizmet (kıdem) süresi, işçinin işyerinde çalıştığı günler ile çalışmış sayıldığı günler toplamıdır. 

Kıdem tazminatı hesaplamasına geçmeden önce özel nitelikteki belirli bazı çalışma şekillerinde kıdem süresi hesaplaması ve kıdem tazminatı yönünden önem arz eden noktalar incelenmiştir.

Mevsimlik İşlerde Kıdem Tazminatı Hesaplama Esasları

Mevsimsellik arz eden bazı işlerde, çalışmanın yılın sadece belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın faaliyetinin yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı iş yerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak nitelendirilmektedir. Mevsimlik işler yılın her döneminde aynı sayıda işçi çalıştırmaya müsait olmayan işlerdir. Örneğin turizm, tarım, tarımsal sanayi, balıkçılık, deniz ürünlerinin işlenmesine ilişkin sanayi işleri bu kabil işlerdendir.  

Hangi işlerin mevsimlik iş sayılacağı konusunda kesin bir belirleme yoktur. Genellikle, görülen işin niteliği sadece belirli mevsimlerde çalışılmasını gerektiriyor, ilgili iş kolunda belirli mevsimlerde durgunluk, belirli mevsimlerde ise yoğunluk oluşuyor ve bu durum istihdam hacminde büyük mevsimsel farklılıklara neden oluyorsa yapılan işin mevsimlik iş olduğu kabul edilmektedir. Ancak Yargıtay’ın görülen işin niteliği ve mevsim koşullarına olan bağlılığını incelemeden yılın belirli dönemlerinde devam eden çalışmanın mevsimlik iş olarak değerlendirildiği de görülmektedir. Buna göre işin mevsimlik iş olup olmadığı her somut olayın özelliklerine göre değerlendirilecektir. 

Mevsimlik işte çalışan işçinin kıdeminin belirlenmesi konusunda yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Yargıtay kararları bu konu belirli bir hukuki çerçeveye oturtulmuştur. 

Mevsimlik işlerde işçinin kıdemi (hizmet süresi);  her yıl çalışılan süreler toplanmak suretiyle belirlenir. İki mevsim arasında sözleşmenin askıda kaldığı süreler hesaba dahil edilmez. 

Yargıtay’a göre; mevsimlik işlerde dikkate alınacak süre fiilen çalışılan süredir. Kıdem tazminatının hesabında iş sözleşmesinin askıda kaldığı mevsim dışı süreler kıdeme esas sürenin belirlenmesinde dikkate alınamaz. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Tarih: 16.11.1983 Esas: 1981/9–1067, Karar:  1983/1169) 

Mevsimlik işlerde kıdem tazminatı hesabına esas alınacak ücretin tespit edilmesi de önem taşımaktadır. Mevsimlik işçinin kıdem tazminatına esas ücreti iş sözleşmesinin askıya alındığı tarihteki ücretidir. 

Mevsimlik İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanması 

Mevsimlik işlerde işveren işçiye iş sözleşmesini feshettiğini bildirmedikçe iş sözleşmesi sona ermez. Sözleşme bir sonraki mevsim başına kadar askıda kalır. Askı süresi içinde iş sözleşmesi teknik olarak sona ermemiş olduğundan işçinin kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bir sonraki mevsimde işçi işe çağrılır ve çalışmaya başlarsa sözleşme ve dolayısıyla iş ilişkisi devam eder. 

Yargıtay yeni çalışma mevsimi başlamasına rağmen işe çağrılmayan işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı görüşündedir. ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Tarih: 19.12.1995, Esas: 1995/21269 E. Karar: 1995/35948 )

Yeni çalışma mevsiminde usulüne uygun bir biçimde çağrıldığı halde, işe gitmeyen işçinin iş sözleşmesi işverence İş Kanunu’nun 25/II-g. maddesine dayanılarak işçinin devamsızlığı haklı nedenine dayanılarak feshedilebilir. Bu durumda mevsimlik işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak Yargıtay’ın işe çağırmanın usulüne uygun olarak yapılmadığı, işçinin çağrıya rağmen işe başlamadığı bazı durumlarda kıdem tazminatına hak kazanmadığına karar vermenin hakkaniyet ile bağdaşmayacağı şeklindeki gerekçelerle kıdem tazminatı talebini kabul ettiği kararları da bulunmaktadır. Somut uyuşmazlıklarda bu gibi hususlar bir iş hukuku avukatı ile değerlendirilmelidir. 

Kısmi Süreli – Part Time – İşlerde Kıdem Tazminatı Hesaplama Esasları

Kısmi süreli iş, bir işyerinde çalışan tam süreli emsal işçinin çalışma süresine oranla önemli ölçüde daha az çalışılan iştir. Daha az çalışma haftanın belirli günleri hiç işe gitmemek şeklinde olabileceği gibi hergün işe gidip tam zamanlı emsal işçiye göre daha az süre ile çalışmak şeklinde de olabilir. 

Kısmi Süreli – Part Time – İş Ne Demektir? 

Kısmi süreli (part time) iş sözleşmesi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 13. Maddesinde “işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.” şeklinde tanımlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesine dayanılarak çıkarılmış olan İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde ise “işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmanın kısmi süreli çalışma olduğu” belirtilmiştir. Buna göre, kısmi süreli (part time) çalışma, işçinin haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal isçiye göre en az üçte iki olarak belirlendiği çalışma şeklidir. Hemen belirtelim ki İş Kanunu’nda belirlenmiş olan 45 saatlik haftalık çalışma süresi azami çalışma süresidir. Taraflar bunun daha azını çalışma süresi olarak belirleyebilirler. Bu nedenle haftalık 45 saatin üçte ikisinden fazla (otuz saat ve üstü) çalışmalar kısmi süreli çalışma değil tam çalışmadır. Bir başka ifadeyle kısmi süreli (part time) çalışmadan söz edebilmek için haftalık çalışma süresinin azami 30 saat veya altında olması gerekir.  Kısmi süreli iş sözleşmesinin tespitinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi, kanunda belirlenen haftalık en fazla 45 saatlik çalışma süresine göre değil, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçinin çalışma süresine göre belirlenir. 

İş Kanunu Md. 13/2 hükmüne göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi haklı bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olması nedeniyle tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Aksine davranış eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturur. 

Eşit davranma yükümlülüğünün sonucu olarak İş Kanunu m. 13/2 ‘ de Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerin, çalıştığı süreye orantılı olarak kendisine ödenmesi gerektiği emredilmiştir. Buna göre işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olan tam süreli emsal çalışan yılda 15.000,00 TL prim alıyorsa haftada 30 saat kısmi süreli çalışan işçiye 10.000,00 TL prim ödenmelidir.

İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi Nedir?

İş Hukuku uygulamasında eşitlik ilkesi işverenin eşit davranma borcu şeklinde ortaya çıkar. İşverenin işçilerine, makul ve haklı bir neden olmadıkça farklı muamelede bulunmasını, keyfi ve ayrımcılık oluşturan uygulamalar yapmasını engellemeyi amaçlar. Ancak işverenin eşit davranma borcu nispi nitelikte bir borçtur. Bununla kastedilen işverenin işçilerine mutlak bir şekilde eşit davranmasının zorunlu olmadığıdır. İşverenin eşit davranma borcu, işyerinde çalışan işçiler arasında her alanda mutlak bir eşitlik sağlama yükümlülüğü olarak anlaşılmamalı,  daha ziyade eşit durumda olan işçiler arasında ayrım yapılmasını engellemek olarak yorumlanmalıdır. İşveren, işçileri arasında farklı davranmasını gerektiren objektif, makul ve haklı nedenler varsa farklı uygulama yapabilir. Hatta bazı durumlarda farklı davranma yükümlülüğü altındadır. 

İş Hukukunda Emsal İşçi Ne Demektir? 

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır. 

Kısmi Süreli İşlerde Kıdem Hizmet Süresi Nasıl Hesaplanır?

İş Kanunu kısmi çalışmayı düzenlenmiş olmasına rağmen kıdem süresinin nasıl belirleneceği, ihbar tazminatı yıllık izin gibi haklardan nasıl yararlanılacağı, bu hakların hesaplanma yöntemi gibi konularda ayrıntılı hükümler sevk etmemiştir. Bu konular yargısal içtihatlarla çözüme kavuşturulmaktadır. 

Yargıtay, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem (hizmet) sürelerinin, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerde olduğu gibi, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona erdiği tarihe kadar geçen süreye göre belirleneceği görüşündedir. Yüksek mahkemeye göre kısmi çalışma ne şekilde gerçekleşirse gerçekleşsin işyerinde çalışmaya başladığı tarihin üzerinden bir tam yıl geçmesiyle, işçinin, kıdem tazminatı hakkı doğmakta ve yine işçi yıllık izne hak kazanmaktadır.  (Yargıtay 9. HD. 12.2.2008 gün 2007/31462 E, 2008/108 K.). Başka bir ifadeyle, kıdem tazminatının hesaplanmasında iş sözleşmesinin başlangıcı ile bitişi nazara alınır.

Kıdem tazminatı hesabına esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olacaktır. “.Kısmi süreli çalışma hallerinde, kıdem tazminatı hesabında davacıya kısmi süreli çalışma karşılığı olarak ödenen aylık ücreti dikkate alınmalıdır. (9. HD., E. 2004/9961 K. 2004/27728 T. 13.12.2004)

Buna göre Kısmi süreli iş sözleşmesinde, işçinin yıllık izin ve kıdem tazminatına hak kazanma gibi işçilik haklarının, ihbar öneli ve kıdeminin belirlenmesinde, tam zamanlı çalışan işçiden bir farkı bulunmamaktadır.  Örneğin haftada sadece 3 gün ve 30 saat çalışan bir işçi çalışmaya başlamasından bir tam yıl sonra yıllık izne hak kazanacak ve izin süresi yine 14 gün olacaktır. Ancak ücrete ilişkin ödemeler söz konusu olduğunda haftalık çalışma saatlerine ve süresine bakılacaktır. Yukarıda verilen örnekte, 30 saat çalışan işçi 14 günlük yıllık izin süresi için 9 gün çalışacağından alacağı yıllık izin parası da 9 güne karşılık gelen tutar olacaktır. Bu şekilde işçinin ulusal bayram veya genel tatil günlerinde çalışması halinde kişiye günlük çalışma saati tutarı olan ücret ödenecektir. Kıdem tazminatında da kısmi süreli çalışma karşılığında ödenen aylık ücret esas alınarak hesaplama yapılacaktır. 

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin ihbar süresi de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenir. 

Taşeronlardaki Çalışmalarda Kıdem Hesaplama İlkeleri

Asıl işveren, alt işveren ile birlikte kıdem tazminatı ile iş ilişkisinden doğan tazminat ve alacaklardan işçiye karşı sorumludur. Bir işçinin aynı asıl işveren işyerinde farklı alt yüklenicilere tabi olarak yaptığı çalışmalardan kaynaklanan kıdem tazminatını, aralıklarla yeniden sözleşme yapılmış olsa bile aynı işyerinde çalışmış gibi hizmet sürelerini birleştirerek asıl işverenden talep edebilir. Bu yönden alt işverene bağlı işçi ile asıl işverenin kendi işçisi arasında kıdem tazminatı ve kıdem süresi hesaplama yönünden bir fark yoktur. 

Anahtar Teslim ihalelerde Yüklenici İşçisinin Kıdem Tazminatı 

Anahtar teslim ihale ile yüklenicilere verilen işler, kamunun personel çalıştırmaya dayalı hizmet alım işleri karıştırılmamalıdır. Bilindiği üzere İş Kanunu’nun 36. Maddesindeki düzenlemeye göre bir kamu kuruluşunun, anahtar teslimi ihale kapsamında yüklenicilere ihale ettiği işlerde, ihale makamının, üç ay ile sınırlı ücret alacağı dışında, işçilik haklarından dolayı yüklenici işçisine karşı bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Bu kapsamda ihaleyi gerçekleştiren kamu kuruluşunun kıdem tazminatından dolayı işçiye karşı bir sorumluluğu yoktur. 

Taşeron Firma İşçisinin Kıdem Tazminatı 

Taşeron işçi kıdem tazminatı ile ilgili düzenlemelerin hemen hemen tamamı kamu taşeron işçilerine yöneliktir.  Bunun nedeni çalışma hayatımızda taşeron firma olarak adlandırılan kamu hizmetlerinde çalışan işçilerin mevcudiyetidir. 

Taşeron işçilerin kamuda çalışması iki şekilde ortaya çıkmaktadır. Bunlardan ilki ilgili kamu kurumunun kamu hizmeti kapsamındaki bazı işleri anahtar teslim usulü ihaleler ile yüklenicilere vermeleridir. Bu durumda yukarıda değinildiği üzere ihale makamı ile yüklenici işçisi arasında istihdam ilişkisi yoktur. Bu halde kıdem tazminatı yüklenici firma ile işçi arasındaki bir konudur.  

Kamu taşeron işçileri olarak adlandırılan kesim esas olarak kamunun ihale yoluyla personel çalıştırılmasına dayalı hizmet aldığı şirketlerde çalışan işçilerdir. Bu şekilde çalışan taşeron işçilerin kıdem tazminatları belirli şartlar altında kamu kuruluşları tarafından ödenmektedir. 

Kamu taşeron işçilerinin kıdem tazminatı konusunda 4857 sayılı İş Kanunun “Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı” başlıklı 112.maddesine, 4857 sayılı İş Kanununun 112 nci maddesine dayanılarak hazırlanan Kamu İhale Kanununa Göre İhale Edilen Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımları Kapsamında İstihdam Edilen İşçilerin Kıdem Tazminatlarının Ödenmesi Hakkında Yönetmelik hükümlerine ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi ile aynı kanunun Ek-8. Maddesine bakılmalıdır. 

İşyerinin Devredilmesi veya İşverenin Değişmesi Durumunda Kıdem Tazminatı 

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre “İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir işverene nakli halinde işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12.07.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. ” 4857 Sayılı Kanun’un 6. maddesi, devreden işverenin sorumluluğunun devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar kapsamında olduğunu belirttiği için bu hüküm göz önüne alındığında devreden işverenin kıdem tazminatından sorumluluğunun bulunmadığı ileri sürülebilirse de 1475 sayılı Kanunun 14. Maddesinin lafzında kıdem tazminatı yönünden devreden ve devralanın sorumluluğuna dair herhangi bir süre sınırlaması yapılmadığından, 2 yıllık sorumluluk sınırı kıdem tazminatı bakımından uygulanmamalıdır. Nitekim Yargıtay da kararında İş Kanunu m. 6’ da  öngörülen 2 yıllık süre sınırlamasının kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmayacağını belirtmiştir. İşçi kıdem tazminatının tamamını devralan işverenden talep edebilir. Devralan işveren de ödediği kıdem tazminatının devreden işverenin çalıştırdığı sürelerle ve devir anında işçiye ödediği ücretle sınırlı olan kısmını devreden işverenden rücuen talep edebilir. Bu rücu talebi bakımından da 2 yıllık süre işlemeyecektir. 

Kamu İşyerlerinde Hizmet Sürelerinin Birleştirilmesi ve Kıdem Tazminatı Hesaplama İlkeleri 

1475 Sayılı İş Kanunu m. 14’ e göre kıdem tazminatı yönünden kamu kuruluşları deyiminden, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4. maddesinde sayılan kurumlar anlaşılır. Aynı madde hükmüne göre aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilerek kıdem süresi ve tazminatı hesaplanır. 

Kıdem tazminatı işçinin çalıştığı son kamu kuruluşu işverenince ödenir. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez.

Birleştirilecek hizmet sürelerinin kamu kuruluşlarında geçirilmiş olması şarttır. Özel sektörde olan çalışmalar ile kamu sektöründeki hizmetler birleştirilmez. Kıdem tazminatı talep edenin kişinin son kamu kuruluşundaki çalışmasını işçi sıfatıyla olarak geçirmiş olması gerekir. 

Kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilebilmesi için bir diğer şart da son kamu kuruluşundaki iş sözleşmesinin yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla sona erdirilmesidir. 

İşçinin önceki kamu kuruluşundaki iş sözleşmesi kıdem tazminatı ödenmesi gerektirmeyen şekilde sona ermiş ise kıdem tazminatının hesaplanmasında farklı kamu kuruluşlarında geçen süreler birleştirilmez. 

İşe İadesi Kabul Edilmeyen İşçinin Kıdem Tazminatı

Açılmış olan bir işe iade davasını kazanan ve işe başlatılması için süresi içerisinde işverene başvuran işçinin bir ay içinde işe başlatılması gerekmektedir. Bu durumdaki işçiyi işe başlatmayan işveren bir tam yıl çalışma koşulunu sağlayan işçiye kıdem tazminatını ve bildirimsiz fesih yoluna gitmişse ihbar tazminatını da ödemek zorundadır. 

İşe iade davasını kazanan işçinin yasal süresi içinde başvurmasına rağmen işverence işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olarak kabul edilir. Bu durumda, kıdem tazminatı bakımından faiz başlangıcı da işçinin işe alınmayacağının açıklandığı veya en geç bir aylık işe başlatma süresinin sona erdiği tarihtir. 

İşe iade davasını kazandığı halde işe başlatılmayan işçinin kıdem süresine dört aylık boşta geçen süre eklenerek kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. 

Geçersiz fesih sayılan işten çıkarma tarihinde 1 tam yıllık çalışma süresini tamamlamadığı için kıdem tazminatına hak kazanamayan işçi, işe iade davasının sonunda, kıdemine eklenecek 4 aylık boşta geçen süre ile 1 yıl şartını tamamlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu durum yıllık izin ücreti yönünden de aynıdır. 

Kıdem tazminatına esas ücret işçinin işe başlatılmadığı tarihte işyerinde çalışan emsal işçinin ücreti esas alınarak belirlenir. 

Ücretin kıdem tazminatı tavanını geçmesi halinde, mahkemece geçersiz sayılan fesih tarihindeki değil işe başlatmama tarihindeki kıdem tazminatı tavanı dikkate alınır

İhbar tazminatında durum aynıdır. İhbar süresi 4 aylık boşta geçen süre eklenerek tespit edilir ve işe başlatmama tarihinde emsal işçinin brüt ücreti esas alınarak ihbar tazminatı hesaplanır. 

Kıdem Tazminatına Esas Ücret

Kıdem tazminatı hesabına esas ücret işçinin son giydirilmiş brüt ücretidir. 

Giydirilmiş Brüt Ücret Nedir? 

Kıdem tazminatı hesabına esas alınan ücrete giydirilmiş brüt ücret denilmektedir. Giydirilmiş brüt ücret;  çalışana yapılan ve süreklilik arz eden tüm hak ve ödemelerin brüt ücrete eklenmesi suretiyle bulunan ücreti ifade etmektedir.

Buna göre öncelikle işçiye yapılan ve devamlılık arz eden tüm ödemeler brüt ücrete dahil edilerek öncelikle giydirilmiş brüt ücret bulunmalıdır.

Yargıtay’a göre fazla çalışma arızi nitelikte olduğundan kıdem tazminatı hesabına esas giydirilmiş brüt ücrete dahil edilmemelidir. Aynı şekilde asgari geçim indirimi kıdem tazminatı hesabına esas ücrete dahil edilemez. 

İşçiye sağlanan, servis, yemek, yakacak yardımı, eğitim, kira yardımı, bayram harçlığı gibi devamlılık arz eden tüm menfaatler giydirilmiş brüt ücret hesaplanırken işçinin son brüt ücretine ilave edilir. İşçiye sağlanan menfaatlerin ayni veya nakdi olmasına bakılmaz. 

İşçiye düzenli olarak ödenen ikramiye veya prim varsa bunlar da işçinin son brüt ücretine eklenir. 

Netten Brüte Ücret Hesaplama İçin Tıklayınız  

Kıdem Tazminatında Tavan Ücret 

Kıdem tazminatı hesabına esas ücret bir tavan ücret sınırlandırmasına tabidir. 1475 Sayılı İş Kanunu m.14/13 uyarınca İş Kanunu’na tabi işçilerin kıdem tazminatlarının yıllık miktarı en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.  Maliye Bakanlığı tarafından her yıl yayınlanan tebliğlere göre kıdem tazminat tavanı yeniden belirlenmektedir. 1 Temmuz 2022 – 31 Aralık 2022 dönemi için kıdem tazminatı tavanı 15.371,40 TL ‘ dir.  

Kıdem tazminatı tavanında gösterilen tavan ücret brüt ücreti ifade etmektedir. Yukarıdaki linkten brüt ücretinizi hesaplayabilirsiniz. 

Aşağıdaki tabloda yıllara göre kıdem tazminatı tavanı 

Daha önceki dönemlerde gerçekleşmiş fesihlerden doğan kıdem tazminatları zamanaşımına uğradığından 2017 yılı öncesi dönemler tabloya alınmamıştır. 

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçinin kıdem (hizmet süresi) ve brüt giydirilmiş son ücreti tespit edildikten sonra kıdem tazminatı hesaplamasına geçilecektir. 

Kıdem tazminatı her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında olmak üzere hesaplanır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı çalışmalarda son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesiyle kıdem tazminatına esas ücret tespit edilir. 

Çalışanın çalıştığı toplam yıl sayısı ile aldığı son brüt ücret (yol, yemek ve diğer yan ödemelerle birlikte) çarpılır.

Tam yıl sürenin dışında kalan sürenin toplam gün sayısı belirlenir ve günlük brüt ücretle çarpılır.

Ortaya çıkan tutardan %0,759 oranında damga vergisi kesilir ve geriye kalan tutar, kıdem tazminatı tutarını gösterir ve çalışana bu tutar ödenir.

Aşamaları tekrar edecek olursak; 

• İşçinin toplam çalışma süresi (kıdemi) 
• İşçinin hesaba esas giydirilmiş son brüt ücreti yukarıdaki açıklamalara uygun bir şekilde tespit edilir. 

Tespit edilen kıdem tazminatı hesabına esas ücret işçinin çalıştığı süreyle her tam yıl için 30 günlük ücret olacak şekilde kıdem tazminatı hesaplanır. 

01.02.2017 yılında bir işyerinde çalışmaya başlayan ve 15.08.2022 yılında çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle iş akdini fesheden bir işçinin kıdem tazminatını hesaplayalım. İşçinin fesih tarihindeki brüt ücreti 20.000,00 TL  olsun. Brüt ücret zaten kıdem tazminatı tavanının üzerinde kaldığından giydirilmiş ücretini yani kendisine sürekli olarak sağlanan yemek, servis gibi ayni veya nakdi menfaatleri hesaplamaya gerek bulunmamaktadır. Bu durumda örnekteki işçinin kıdem tazminatı hesabı aşağıdaki gibi olur. 

İkinci örnekte, iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde işveren tarafından feshedilmiş ve aynı tarihler arasında çalışmış olan bir işçinin kıdem tazminatını hesaplayalım. Bu defa işçinin aylık son brüt ücreti 12.000,00 TL, kendisine sağlanan servis, yemek gibi menfaatlerin aylık tutarı 2.000,00 TL olsun. Bu işçinin kıdem tazminatı hesabı aşağıdaki gibi olacaktır.   

Hesaplamaya Esas Gün

2021  Gün

Kıdem Tazminatına Esas Ücret

14.000,00

Kıdem Tazminatı Tutarı (Brüt)

77.517,81

Damga Vergisi(0.00759)

588,36

Net Ödenecek Kıdem Tazminatı

76.929,45

Kıdem Tazminatı Hesaplama için Tıklayınız

Kıdem Tazminatı Davasında Faiz Türü

1475 Sayılı İş Kanunu 14. Maddenin 12 fıkrasında “Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder “denilmiştir. Kıdem tazminatına uygulanan faiz en yüksek banka mevduat faizidir.

En Yüksek Mevduat Faizi Nedir?

Bankalar mevduata uygulamayı düşündükleri ve fiilen uyguladıkları faizi her ay ayrı ayrı Merkez Bankası’na bildirmek zorundadırlar. Kıdem tazminatında, “fiilen uygulanan” faiz oranını dikkate alınmalıdır. Yargıtay’a göre, en yüksek faiz oranı bir yıllık vadeye uygulandığı için bir yıllık vade için ödenen faiz oranının dikkate alınması gerekmektedir. 

Bankalarca mevduata fiilen uygulanan en yüksek faiz oranları Merkez Bankası internet sitesinde aylık olarak yayınlanmaktadır. Örneğin, bir yıl ve üzeri mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı 2022 yılı Eylül ayında yüzde 31, 2022 Ağustos ayında yüzde 31, 2022 Temmuz ayında ise yüzde 32,5 ‘ tir.  

Kıdem tazminatı için uygulanması gereken faiz, ödeme gününün kararlaştırıldığı ya da temerrüdün gerçekleştiği zamanda (fesih tarihi) bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı olmak zorundadır. Kıdem tazminatı uzun süre ödenmemişse izleyen yılların aynı aylarındaki faiz oranı dikkate alınarak hesaplama yapılmalıdır.

Mahkeme kararlarında en yüksek banka mevduat faizi uygulanacağına hükmedilmekte faiz oranı ise belirtilmemektedir. Bu nedenle faiz oranının belirlenmesi ile belirlenen bu oranın uygulamasını alacaklı veya avukatının yapması gerekir. 

Kıdem Tazminatı Davasında Faiz Başlangıç Tarihi

Kıdem tazminatının fesih tarihi itibariyle ödenmesi gerekmektedir. Yargıtay kıdem tazminatı için mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizinin başlangıç tarihinin fesih tarihi olması gerektiği görüşündedir. Fesih tarihinde ödenmeyen kıdem tazminatı için bu tarihten itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilebilir.

Kıdem Tazminatının Taksitle Ödenmesini Kabul Eden İşçi Faiz Hakkından Vazgeçmiş Sayılır. 

Kıdem tazminatının fesih tarihinde ve tek seferde ödenmesi esastır. Bununla birlikte işçi ve işveren kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesi konusunda anlaşabilirler. Taksitle ödemeyi kabul eden işçi taksitlerin zamanında ödenmesi durumunda faiz talep edemez. Taksitlerden birinin veya bazılarının gününde ödenmemesi halinde TBK m.100 uygulaması ile fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi talep etmesine ise bir engel yoktur. 

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi? Kıdem Tazminatımı Nasıl Alabilirim?

İşçinin haklı bir sebebe dayanmaksızın istifa yoluyla iş akdin feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanamayacağı kabul edilmektedir. Bununla birlikte işçiyi istifaya zorlayan sebepler işçi yönünden İş Kanunun 24. maddesinde belirlenen haklı nedenleri oluşturup oluşturmadığı dikkatle incelenmelidir.   

İşçinin “İstifa ediyorum” şeklindeki beyanı istifasının objektif nedenleri konusunda bir fikir vermediği için, dava aşamasında istifaya yol açan maddi olguların haklı sebep oluşturduğunun kanıtlanması halinde istifa eden işçi lehine kıdem tazminatına hükmedilecektir.

Memuriyete Atanan İşçi Kıdem Tazminatını Alarak İşten Ayrılabilir mi? 

İşçinin daha iyi bir iş bulduğu için işten ayrılması Yargıtay tarafından haklı sebep olarak kabul edilmemektedir. Yargıtay pek çok kararında devlet memuriyete atanma nedeniyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanmadığına karar vermiştir. Örnek olarak 9. Hukuk Dairesinin,  Esas: 2016/2011, Karar: 2019/6783 sayılı, 26.03.2019 tarihli kararına bakabilirsiniz.  

Bedelli Askerlik Kıdem Tazminatına Hak Kazandırır Mı? 

Erkek çalışanlar muvazzaf askerlik hizmeti için istifa etmeleri durumunda kıdem tazminatına hak kazanacaklardır. Bedelli askerlik hizmeti bir muvazzaf askerlik hizmeti olmadığından bedelli askerlik yapan işçiler kıdem tazminatına hak kazanamazlar. 

Bedelli askerlik için çalışmaya ara verenler Askerlik Kanunu uyarınca temel askerlik eğitimi süresince aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar.

Kıdem Tazminatından Vergi ve Prim Kesintisi Yapılır Mı?

Kıdem tazminatı ücret olarak kabul edilmez ve bu tazminattan sigorta primi kesilmez. İşverenler yönünden kıdem tazminatı gider niteliğindedir. 

Öte yandan Gelir Vergisi Kanunu’nun m. 25/7’ de 25/8/1971 tarihli ve 1475 sayılı İş göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamının gelir vergisinden istisna olduğu hükmüne yer verilmiştir. 

Kıdem tazminatından sadece binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir. Bununla birlikte işveren, iş sözleşmesinde bu yönde bir hüküm bulunması veya sair nedenlerle kıdem tazminatı tavanını aşan bir ücreti tazminat hesabına esas alır ve işçiye aşan tutar üzerinden kıdem tazminatı öderse tavan tutarını aşan kısım gelir vergisi ve sigorta primine tabi olacaktır.

Kıdem Tazminatını Alamayanlar Ne Yapmalı? Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? 

İşçinin hak ettiği halde kıdem tazminatını alamaması oldukça yaygın bir durumdur. Nedenleri,  işverenin haklı bir fesih sebebine dayandığını düşünmesi ve bu sebeple kıdem tazminatı ödemekten kaçınması, mali açıdan zorluk içinde bulunması ve yanların kıdem tazminatı ya da diğer işçilik alacaklarının tutarı konusunda anlaşmaya varamamasıdır.

İşten ayrıldığı halde tazminatları halen ödenmemiş ya da eksik ödenmiş olan işçiler, zamanaşımı süresi dolmamışsa, ilk basamağı zorunlu arabuluculuk olan, yasal süreçleri başlatmalıdır. 

İşçinin Emekli Olması Halinde Kıdem Tazminatı 

Kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biri de İşçinin emekli olmasıdır. İşçi yaşlılık, malullük ve emeklilik aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş akdini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Emekli olan veya emeklilik başvurusu yapan işçinin bu başvuru nedeniyle kendisine verilen bir belgeyi işverene geç ibraz etmesi kıdem tazminatına hak kazanma durumunu etkilemediği gibi işçiye aylık bağlanmış veya toptan ödeme yapılmış olması da zorunlu değildir. Ancak herhangi bir hak kaybına uğramamak için iş akdinin sonlandırıldığı tarihte emeklilik başvurusunun yapılmış ve iş akdi fesih sebebi olarak emekliliğin gösterilmiş olması gerekir.

Emeklilik nedeniyle iş akdini sona erdiren işçi için SGK’ ya verilen işten ayrılış bildirgesinde de, işten ayrılma kodu “8- emeklilik” olarak bildirilmelidir.  

Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçiye İhbar Tazminatı Ödenir Mi?

Emeklilik nedeniyle iş akdini sona erdiren işçi ihbar tazminatı alamaz. İhbar tazminatı, belirsiz süreli is sözleşmesinin, haklı bir neden bulunmaksızın ve kanun veya sözleşmede belirlenmiş ihbar süreleri tanınmaksızın feshedilmesi halinde söz konusu olur. Bu tazminata hak kazanabilmek için öncelikle iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’ nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlerden biri bulunmaksızın feshedilmiş olması ve aynı kanunun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması gerekir. 

Haklı bir fesih nedeni bulunmasına rağmen iş sözleşmesinin tarafları olan işçi ya da işverenin İş Kanunu m. 26’ da öngörülen altı günlük hak düşürücü süre geçtikten sonra sözleşmeyi feshetmiş olmaları durumunda da karşı tarafa ihbar tazminatına hak kazanır.  

Görüldüğü üzere İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödediği bir tazminat türüdür. Emeklilik nedeniyle işten ayrılmada ise sözleşmeyi fesheden taraf işçi olmaktadır. İş sözleşmesini kendisi fesheden taraf, fesih haklı bir nedene dayansa bile ihbar tazminatına hak kazanamaz.  İşçinin 1475 Sayılı Yasa’nın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik dışında muvazzaf askerlik ve evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini fesheden işçinin de ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

İşveren Emeklilik Nedeniyle Bildirim Süresine Uymadan İş Akdini Fesheden İşçiden İhbar Tazminatı Talep Edebilir Mi?

İşçinin emeklilik nedeniyle iş akdini feshetmek istemesi durumunda bildirim sürelerine uyması gerekip gerekmeyeceği konusunda Kanunda bir açıklık bulunmamaktadır. İşçinin emekli olması durumunda işten ayrılması zorunlu olmadığı gibi iş akdini ihbar önellerine uyarak feshetmesine de herhangi bir engel yoktur.  

Yargıtay emeklilik başvurusu yapan işçinin ihbar öneline uymadan iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde işverenin işçiden ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. Yüksek mahkemeye göre, işçinin, askerlik, kadın işçinin evlenmesi ve emeklilik nedeniyle iş akdinin feshi hallerinde karşı tarafa önel verme (fesih bildirim süresi tanıma) zorunluluğu yoktur. Esasen muvazzaf askerlik durumunda bu fiilen de mümkün değildir. 

Emeklilik Tazminatı Ne Kadar? 

İş Kanunu’na tabi çalışanlar “işçi” olarak adlandırılmaktadır. İşçinin emeklilik tazminatı ile kastedilen kıdem tazminatıdır. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde emeklilik halinde işçiye kıdem tazminatından ayrı bir ödeme yapılacağı kararlaştırılmamışsa işçinin alacağı emeklilik tazminatı kıdem tazminatından ibarettir. 

İşçinin Yaş Koşulu Dışında Emekliliğe Hak Kazanması Halinde Kıdem Tazminatı 

İşçi yaş koşulu dışında diğer emeklilik şartları olan 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim gün sayısını tamamladığı takdirde yaş hariç emekliliğe hak kazandığına ilişkin Kurum yazısını işverene vermek suretiyle iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

Yaş hariç emekliliğe hak kazanma nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için 15 yıllık sigortalılık süresinin aynı işverene ait işyerinde geçirilmesi şart değildir. İşçi, farklı işyerlerinde toplamda 15 yıl veya 08.09.1999 tarihinden sonra sigortalı olarak çalışmaya başlayanlar için 25 yıl sigortalılık süresinin doldurulması halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak son işvereninin ödeyeceği kıdem tazminatı tutarı o işyerinde çalıştığı süreye göre hesaplanacaktır. 

08.09.1999 tarihinden önce sigorta sistemine girmiş olanlar 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim gün sayısını doldurdukları takdirde kıdem tazminatına hak kazanırlar.

İlk defa 08.09.1999 ila 30.04.2008 tarihleri arasında sigortalı olanlar 25 yıldan beri sigortalı bulunmak ve en az 4500 gün prim gün sayısını tamamladıkları takdirde kıdem tazminatına hak kazanabilirler. 

İlk defa 30.04.2008 tarihinden sonra sigortalı olan işçilerin 25 yıl ve kademeli şekilde artan sigortalılık süresi ile birlikte 5400 gün prim gün sayısını tamamladıkları takdirde yaş hariç emekliliğe hak kazanma nedeniyle kıdem tazminatına da hak kazanacakları yönünde görüşler var ise de bu makalenin yazıldığı tarih itibariyle iki nedenle bu tartışmalar gereksiz ve anlamsızdır. Birincisi İlk defa 30.04.2008 tarihinden sonra sigortalı olarak çalışmaya başlayan işçiler için 25 yıllık sigortalılık süresi henüz gerçekleşmiş değildir. Bu süre erken 30.09.2023 yılında dolacaktır. İkincisi çıkarılması beklenen EYT düzenlemesi ile emeklilik koşulları yönünden büyük olasılıkla 08.09.1999 tarihi öncesi koşullara dönülecek ve 15 yıl sigortalılık süresi, 3600 gün prim sayısı şartı tek seçenek haline gelecektir. 

İşçinin Ölümü Durumunda Mirasçıları Kıdem Tazminatını Talep Edebilir Mi? 

Türk Borçlar Kanunu m. 440’ a göre “Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer.”

İşçinin herhangi bir nedenle hayatını kaybetmesi halinde 1 yıllık kıdem şartı sağlanıyorsa yasal mirasçılarına kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Kanun sadece iş sözleşmenin ölümle sona ermesini aramakta olup işçinin mirasçılarının kıdem tazminatı talep hakkı doğabilmesi için ölümün nedeninin ve nasıl gerçekleştiğinin bir önemi bulunmamaktadır. Ölüm nedeninin hastalık, iş kazası, herhangi bir kaza veya trafik kazası yahut meslek hastalığı sonucu olup olmadığının, ölümün, işçinin veya üçüncü bir kişinin kusurundan kaynaklanıp kaynaklanmadığının veya işyeri içinde veya dışında meydana gelip gelmediğinin intihar ya da cinayet olmasının mirasçıların kıdem tazminatı talep etmesine bir etkisi yoktur.

İşçinin Kendi Kusuru İle Ölmesi Halinde Mirasçılarına Kıdem Tazminatı Ödenir Mi?   

Bununla birlikte Yargıtay’ın işçinin kendi kusuru sonucu ölmesi halinde, ölüme neden olan davranış işveren yönünden iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi sebebi oluşturuyorsa mirasçılarının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı yönünde kararları da vardır. Ancak bu karaların genellikle eski tarihli olduğu gözlenmektedir. Örneğin 9. Hukuk dairesi 1978 tarihli eski bir kararında kendi kusurlu davranışıyla ölümüne yol açan işçinin yasal mirasçılarına kıdem tazminatı ödenmeyeceğine hükmetmiştir. Yargıtay bu doğrultudaki kararları, işçinin ölümüne neden olan davranışının işverene, İş Kanunu m.25/II kapsamında haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı verdiği ancak işçinin ölümü nedeniyle bunu gerçekleştiremediği olaylara özgüdür. Yargıtay hakkaniyet gibi mülahazalarla somut olay adaletini sağlamaya amaçlamışsa da yorumu işçinin ölümünü, ölüm nedenine dayalı bir ayrıma gitmeden kıdem tazminatına hak kazanma sebebi olarak sayan 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesine uygun düşmemektedir. Yargıtayın görüşü kabul edildiğinde de her olayın özellikleri farklı olacağından bu değerlendirmenin somut olaya özgü olarak yapılması gerekmektedir. 

İşçinin Ölümü Halinde Mirasçılarına Kıdem Tazminatı Dışında Başka Hangi Ödemeler Yapılır? 

6098 sayılı TBK m. 440 işverenin, işçinin ölümü halinde bir kısım mirasçılarına “ölüm tazminatı” ödemesini öngörmüştür. Hak sahiplerinin bu tazminatı talep edebilmeleri için İşçinin ölümüyle iş sözleşmesinin sona ermesi yeterlidir. TBK m. 440 kapsamındaki tazminata hak kazanabilmek için işçinin belirli bir kıdeme sahip olması gerekmemektedir. Keza işçinin ölüm nedeninin veya ölümünde kendi kusurunun bulunmasının da bir önemi yoktur. 

Düzenlemeye göre tazminat ödenecek hak sahipleri işçinin eşi, ergin olmayan çocukları, bunlar bulunmadığı takdirde ise bakmakla yükümlü oldukları kişilerdir.  

Türk Borçlar Kanunu m. 440 uyarınca ödenecek “ölüm tazminatının” tutarı işçinin bir aylık ücretidir. Ancak işçi, vefat tarihinde beş yıl veya daha fazla kıdeme sahipse iki aylık ücreti tutarında tazminat 

Bunun dışında işçinin iş kazası veya meslek hastalığı geçirmesi sebebiyle ölümü halinde, işçinin desteğinden yoksun kalan kişilerin işverenden destekten yoksun kalma tazminatı talep hakları bulunmaktadır. Destekten yoksun kalma tazminatı sadece iş kazalarına özgü bir tazminat olmayıp borçlar hukukunun genel hükümleri çerçevesinde tüm haksız fillere uygulanmaktadır. İşçinin ölümü halinde mirası reddeden hak sahipleri de destekten yoksun kalma talebinde bulunabilirler. Bunun nedeni destekten yoksun kalma tazminatının, miras yoluyla muristen geçen bir hakka değil destekten yoksun kalan kişinin şahsına ait bağımsız bir hakka dayanmasıdır.  

Mirası Reddeden Ölen İşçinin Kıdem Tazminatını Talep Edebilir Mi? 

İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı hakkı, mirası kabul etmiş olan, mirasçılara geçer. İşçinin ölümü halinde mirasçılarının kıdem tazminatı talep etme hakkı destekten yoksun kalma tazminatında olduğu gibi ölüm ile ortaya çıkmasına rağmen, ondan farklı olarak mirasçının kendisinden doğan bağımsız bir hak değil, miras bırakanın şahsından doğan ve miras yoluyla geçen bir haktır.  Bu nedenle mirası reddeden mirasçı ölüm neden ile kıdem tazminatı talep edemez. 

Tazminatımı Alacak Şekilde İşten Nasıl Ayrılabilirim?

İşçi tarafından haklı nedenle fesih kıdem tazminatına hak kazandırır. 

Haklı nedenlerin bulunması halinde işçi tarafından İş Kanunu m. 24.’ e işçi tarafından bildirim süresine uyulmaksızın iş akdi derhal feshedilebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Haklı sebep oluşturduğu kabul edilen bazı haller yukarıda Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran İşten Ayrılma Sebepleri Nelerdir? başlığı altında sayılmıştır. Önemlilerini tekrar etmek gerekirse;işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması ve bu değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi, mobbing, işçinin işyerinde tacize maruz kalması,  çalışma koşullarının işçinin sağlığını olumsuz etkileyecek nitelikte olması,  işçiye fazla mesai, yıllık izin, ücret gibi mali haklarının eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi işçi yönünden haklı fesih sebebidir. İşçi bu gibi sebeplere dayanarak iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır. 

İşyerinin uzak bir lokasyona taşınması, beyaz yakalı işçiye mavi yakalı işçilere ait işçilerin gördürülmek istenmesi, işçinin görev tanımına girmeyen işlerde çalıştırılmakta ısrar edilmesi, İşçinin işyerinde birbirinden çok farklı pozisyonlarda çalıştırılması, işe alındığı pozisyondan daha alt pozisyonda çalıştırılması ve işçinin bu pozisyonda çalıştırılacağını bilseydi işi kabul etmeyecek olması, çalışma saatlerinin esaslı şekilde değiştirilmesi, gibi hallerde de işçi, iş akdini bu nedenlere dayanarak feshederse kıdem tazminatına hak kazanabilir. 

İşveren Tarafından Zorlayıcı Nedenlere Dayalı Fesih Halinde İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı? 

İşverenin iş sözleşmesini ihbar öneli tanıyarak ihbar süresinin sonunda veya işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları dışında haklı bir nedenle derhal feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu anlamda Kanun, ahlak ve iyi niyete aykırı davranma nedeniyle işverence fesih (İş Kanunu m. 25/II’ ye dayalı fesih) dışında diğer tüm fesih halleri için işçiye kıdem tazminatı ödenmesi esasını benimsemiştir. Daha açık bir anlatımla İş Kanunu m. 25/2 de sayılı olan sebepler dışında, işverence yapılan tüm fesihlerde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. İşverenin sözleşmeyi İş Kanunu m. 17 hükmüne göre bildirimli olarak veya İş Kanunu m.25/1’ e göre işçinin sağlık sebepleriyle yahut İş Kanunu m.25/3 kapsamında zorlayıcı sebeplerle ve nihayet İŞ Kanunu m.25/4 hükmü uyarınca işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedenleriyle haklı olarak sona erdirse bile işçinin kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.  

İşçi Veya İşveren Tarafından Sağlık Sebeplerine Dayalı Fesih Halinde İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı? 

İşçinin, iş sözleşmesi kapsamında görmekle yükümlü olduğu işi, kendisinde, işverende veya işverenin diğer işçilerinde oluşan hastalık nedeniyle kanuna ve sözleşmeye uygun şekilde ifa edememesi halinde, işçi ve işveren arasında iş ilişkisinin amaçları tehlikeye girecek ve bu durumlarda her iki tarafın da fesih hakkı gündeme gelecektir.  

İş Kanunu, sağlık sebepleri ile iş sözleşmesini sona erdirme hakkı hem işveren hem de işçiye tanınmıştır. Bu çerçevede, iş akdi, sözleşmenin taraflarınca (işçi ve işveren), sağlık sebeplerine dayalı olarak hem geçerli nedenle bildirimli feshe hem de haklı nedenle derhal feshe konu edilebilmektedir.  

İşçi yönünden sağlık nedenleriyle derhal fesih hakkı İş Kanunu’nun 24/I maddesinde, işveren yönünden ise 25/I maddesinde düzenlenmiştir. İşveren yönünden sağlık nedenleriyle derhal fesih şartlarının oluşmaması veya işverenin derhal feshi tercih etmemesi durumunda, sözleşmenin,  İş Kanunu m.18 vd. hükümlerince geçerli nedenle bildirimli olarak yapılması da mümkündür. 

Sözleşme kim tarafından ve hangi şekilde sona erdirilirse erdirilsin sağlık nedenlerine dayalı olarak yapılan fesihlerde işçi en az bir yıllık kıdeme sahip olması halinde kıdem tazminatına hak kazanır ve işverence bu kıdem tazminatının kendisine ödenmesi gerekir. 

İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

Mülga 1475 Sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan tek hükmü olan 14. Maddesinin 1. fıkrasına göre işçi iş akdini 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bir başka ifadeyle kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin iş akdini sağlık nedenlerine (İş Kanunu m. 24/I), işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarına (İş Kanunu m. 24/II) veya zorlayıcı nedenlere (İş Kanunu m. 24/III) dayanarak sonlandırmış olmalıdır. 

İşveren Yönünden Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. 
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. 
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. 
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. 
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, 
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa,

işçi, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

Bu sebeplere dayalı fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanır. 

Zorlayıcı Sebeplerle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı 

4857 Sayılı İş Kanunu m. 25/III’ de “işçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işverenin, m. 24/III ‘ de ise İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebebin ortaya çıkması halinde işçinin, sözleşmeyi derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır. İş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle Kanun’un 24/III. ve 25/III. Maddeleri uyarınca feshi halinde, işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoksa da 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatını ödemesi gerekir. (22. H.D., 2015/18830 E. 2017/24921 K. T. 15.11.2017)

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Sürenin Dolması Halinde Kıdem Tazminatına Hak Kazanılır Mı?  

Yargıtay Kıdem tazminatının, iş sözleşmesinin sona ermesiyle doğan bir hak olsa da iş sözleşmesinin sona erdiği bütün durumlarda talep edilemeyeceği görüşündedir. Yüksek mahkemeye göre Kıdem tazminatının doğması için iş sözleşmesinin herhangi bir şekilde sona ermesi yetmez; sona ermenin kanunda açıkça belirtilen bir sebeple gerçekleşmesi gerekir. Zira Kanun, iş sözleşmesinin sona ermesinin işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıracağı halleri sınırlı olarak saymıştır. Bunların dışındaki sona erme halleri kıdem tazminatı hakkı kazandırmaz. Öte yandan sınırlı olarak belirtilen sebeplerin yorumla genişletilmesi veya kıyas yoluyla başka nedenlere teşmili olanaksızdır. İş Kanunu’nda kıdem tazminatı talep hakkı sağlayacak şekilde iş sözleşmesinin sona ermesi iki şekilde gerçekleşebilir.

• İş sözleşmesinin taraflarınca kanunda öngörülen belirli sebeplerle feshi
• İşçinin ölümüyle iş sözleşmesinin kendiliğinden son bulması 

Bu iki sebep dışında başka bir sebeple iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işverenin kıdem tazminatı ödemesi söz konusu olmayacaktır.  

Bilindiği üzere iş sözleşmesinin taraflarınca tek taraflı feshinden başka işçi ve işverenin anlaşması, belirli süreli sözleşmelerde öngörülen sürenin dolması,  işçinin isteği ile istifa edip ayrılması veya süreklilik arz eden fiili bir imkansızlığın ortaya çıkması gibi sebeplerle sona ermesi de mümkündür. 

Konumuz olan belirli süreli iş sözleşmesi ise sözleşmede öngörülen sürenin sonunda işçi ve işverenden herhangi birinin fesih bildirimine gerek bulunmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden bu sözleşmelerde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.  Zira burada sözleşmenin sona ermesi işverence yapılmış bir fesihten hatta işçi tarafından yapılmış haklı nedene dayanan bir fesihten kaynaklanmamaktadır. 

Sendika Yöneticisinin Kıdem Tazminatı

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.23 sendika yönetimine seçildiği için işyerinden ayrılan sendika yöneticilerine kıdem tazminatı konusunda bazı yasal güvenceler sağlamaktadır. 

Anılan kanunun, “İşçi Kuruluşu Yöneticiliğinin Güvencesi” başlıklı 23/I. Maddesine göre sendika yöneticisi olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi, yönetici olduğu süre boyunca askıda kalır. Bununla birlikte sendika yöneticisi olan işçi dilerse işten ayrıldığı tarihte iş akdini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin feshederek kıdem tazminatına hak kazanır. Yönetici işten ayrılma tarihinde değil daha sonra yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal işçiye ödenen ücret üzerinden hesaplanır. Görüldüğü üzere işçi kuruluşu (sendika) yöneticisi olan işçi iş sözleşmesini askıya alabileceği gibi sözleşmeyi feshederek kıdem tazminatı da talep edebilir. İşçi, sendikal görevleri nedeniyle iş sözleşmesini askıya aldığında, bu sendikal görevin herhangi sebeple sona ermesi halinde işveren, işçinin talebi üzerine bir ay içinde işçiyi eski işine uygun pozisyonda çalıştırmak zorundadır. Süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde feshedilmiş sayılır. Ödenecek tazminatın hesabında, sadece işyerinde çalışılmış süreler göz önünde bulundurulur, sözleşmenin askıda olduğu dönem dikkate alınmaz. Kıdem tazminatına esas ücrette fesih anında emsal işçiler için geçerli olan ücret ve diğer mali haklar esas alınır Görüldüğü üzere işveren, sendikada görevli işçinin geri dönmesi halinde kendisini işe başlatmak aksi halde işçinin kıdem tazminatını ödemek zorundadır. 

Kıdem Tazminatı Ödeme Süresinin Geçmesi Durumunda Ne Yapılmalıdır?

İşverenin makul bir süre içinde kıdem tazminatını ödememesi durumunda, işçinin, işverene ihtarname çekmekle uğraşmasına gerek yoktur. Kıdem tazminatı yönünden işveren zaten temerrüde düşmüş durumdadır. Diğer işçilik alacakları yönünden ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yeni içtihadı en geç arabuluculuk son tutanak tarihinde bu alacakların muaccel hale geleceği yönündedir. Bu nedenle bir iş hukuku avukatına başvurarak arabuluculuk sürecini başlatmak daha yararlıdır. Bu süreç sonucunda anlaşma olmaz ise yetkili iş mahkemesine başvurularak kıdem tazminatı davası ve varsa diğer işçilik haklarına ilişkin dava açılabilecektir. 

Kıdem Tazminatı Haczedilebilir Mi? Kıdem Tazminatının İcra Dosyasına Yatırılması 

Kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten ayrılan çalışanların kıdem tazminatının, üçüncü kişiler tarafından konulan haciz nedeniyle, bir icra dosyasına yatırıldığı sürprizi ile karşılaştıklarına rastlanmaktadır. 

Nafaka borçları hariç olmak üzere işçiye yapılan ücret niteliğindeki ödemelerin yalnızca ¼ ‘ ü haczedilebilir. Bu husus 4857 Sayılı İş Kanunu m. 35 ‘ de “işçinin almakla olduğu ücretlerin dörtte birinden fazlası haczedilemez, 3. Kişilere devir ve temlik edilemez” şeklinde düzenlenmiştir. Ücretin kapsamına hangi ödemelerin gireceği daha doğrusu işçiye yapılan ödemelerin hangilerinin kısmen veya tamamen haczedilebileceği tartışma konusudur. Yargıtay ikramiye, toplu sözleşme farkı, nema gibi ödemelerin de ücret sayılması gerektiği ve yalnızca ¼ ‘ ünün haczedilebileceği görüşündedir.  6772 Sayılı Devlet Ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkında Kanun’un 4. maddesinde fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete munzam ödemelerin haczedilemeyeceği belirtilmiştir. Devlet memurları yönünden sayılan ödemelerin haczi kabil değildir. Ancak İş Kanunu’na tabi olarak çalışanlara yapılan fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete ek tediyelerin de ¼’ ünün haczi olanaklıdır. . 

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemeler ile vergi iadelerinin ücretten sayılacağına dair bir hüküm bulunmadığından bu ödemelerin tamamı haczedilebilir.   

Bu konuda değinilmesi gereken bir husus da İcra ve İflas Kanunu m. 83/a hükmüdür. Anılan madde, İİK m.82 ve 83 ‘ de zikredilen mal ve hakların haczolunabileceğine dair önceden yapılan anlaşmaların geçersiz olduğunu belirtmektedir.  Bu hükmün gerekçesi, borçlunun, hacizden önce maaş veya ücretinin haczedilemeyeceği yolunda şikayet hakkından vazgeçmesinin haciz anındaki sonuçlarını tahmin edemeyeceği, lehine olan bir yasa hükmünün uygulanmasından önceden feragat etmesinin hükümsüz sayılacağı, esasen bir malın kısmen veya tamamen haczedilemez olduğunun borçlunun ve ailesinin haciz tarihindeki durumlarına göre tespit edilebileceğidir. Borçlunun haciz sırasında veya haczin gerçekleşmesinden sonraki dönemde haczedilmezlik şikayetinden vazgeçmesi ise geçerlidir. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Esas: 2004/12-202 E., Karar: 196, Tarih 31.03.2004)  

İş Mahkemesini Kazanan İşçi Tazminatını Nasıl Alır veya Tahsil Eder? 

İşçi işveren aleyhine iş mahkemesinde açtığı davayı kazanan işçi alacaklarını nasıl tahsil edecektir. 

Mahkeme açılmış olan davada davacı işçi lehine karar vermişse işçi karar kesinleşmese bile icra müdürlüğünde ilamlı bir icra takibi başlatabilir. İşçi bu icra takibini Türkiye’deki herhangi bir icra dairesinde yapabilir.  

İcra dairesi borçlu işverene bir icra emri göndererek borcun 7 gün içinde ödenmesi gerektiğini bildirir. 

Karara karşı istinaf yoluna gitmek isteyen işveren istinaf incelemesi tamamlanıncaya kadar tehiri icra kararı yahut icranın geri bırakılması kararı almayı tercih edebilir. Bunun için icraya konulmuş alacağın tamamını karşılayacak bir teminat yatırması veya borcu karşılayacak tutarda kesin ve süresiz banka teminat mektubu ibraz etmesi gerekir. İşveren teminat yatırırsa, icra müdürü kendisine tehiri icra kararı getirmek üzere bir mehil vesikası verir. İcra mahkemesinin vereceği tehiri icra (icranın geri bırakılması) kararıyla istinaf incelemesinin sonuna kadar icra takibi durdurulur. 

İşveren İflas Ederse İşçinin Kıdem Tazminatı Öncelikli Midir?

Külli icra olarak adlandırılan iflasta amaç; müflisin malvarlığını cebri icra ile tasfiye ederek bütün alacaklıların mümkün olduğu kadar tatmin edecek şekilde, borçların ödenmesini sağlamaktır.

Kanun yapıcı bazı alacakların diğerlerinden daha fazla korunmasının adalet ve hakkaniyete muvafık olacağı düşüncesiyle alacakların belli bir sıraya göre tatmin edilmesini öngörmüştür. Bu kapsamda İcra ve İflas Kanunu’nun 206. maddesindeki düzenleme hayat bulmuştur. 

İşverenin iflas etmesi durumunda alacaklıların tamamına alacaklı oldukları tutarının tümünün ödenmesi beklenirse de genellikle karşılaşıldığı üzere bu sonuç pek mümkün olmaz. Bu durumda öncelikle rehinli alacak varsa rehinli alacakların sonra imtiyazlı alacakların ve son olarak imtiyazsız alacakların ödenmesi yoluna gidilir. 

Rehinli alacak yoksa veya var olan rehinli alacakların ödenmesinden sonra öncelikle imtiyazlı alacaklar en sonda ise imtiyazsız alacaklar ödenir. 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu’nun 206. Maddesinde hangi alacakların imtiyazlı olduğu belirtilmiştir. 

İİK m. 206 “ İşçilerin, iş ilişkisine dayanan ve iflâsın açılmasından önceki bir yıl içinde tahakkuk etmiş ihbar ve kıdem tazminatları dahil alacakları ile iflâs nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesi üzerine hak etmiş oldukları ihbar ve kıdem tazminatları” birinci sıra alacaklardan saymıştır.  Buna göre kıdem tazminatı ve diğer işçi alacakları , iflas yoluyla tasfiyede rehinli alacaklardan hemen sonra adi alacaklardan ise önce ödenir. 

“İflasın hükümle açılacağını” düzenleyen İİK m. 165’ e göre iflasın açılma anı mahkemece iflas kararının verildiği tarihtir

İşverenin Mal ve Alacaklarının Haczi Durumunda İşçilik Alacakları Öncelikli Midir? 

İşverenin kıdem tazminatı ve diğer işçilik haklarını ödemediği ihtimalde işçi, dava ve/veya cebri icra yoluyla alacaklarını elde etmeye çalışacaktır.

Bu kapsamda işçi, ilamsız takip yolu, alacağı bir mahkeme kararı sonrasında ilamlı takip yolu yahut kendisine alacakları için bazen rastlandığı üzere çek ve bono gibi kambiyo senedi verildiyse kambiyo senetlerine mahsus genel haciz yolu ile işveren hakkında icra takibi başlatabilir. 

İcra takip süreci içerisinde İşçi takibin kesinleşmesi sonrasında işverenin mal varlığına haciz koydurarak haczedilen malların satışını isteyebilir.   

Satış tutarının bütün alacakları ödemeye yetmemesi halinde icra müdürü kendiliğinden yeni hacizler yaparak haczi tamamlar. Buna rağmen haczedilen mallarının satış bedeli bütün alacaklıların alacağını ödemeye yetmezse icra dairesi bir sıra cetveli düzenleyerek paylaştırma yapar.

Bu paylaştırma da İİK m. 206 hükmü gözetilerek yapılır. Zira İİK m. 140/2 “ Alacaklılar 206. madde mucibince iflas halinde hangi sıraya girmeleri lazım geliyorsa o sıraya kabul olunurlar.” Şeklindedir.  

Ancak İşverenin mallarının haczinde İİK m. 206 ile işçilere tanınan imtiyaz mutlak şekilde uygulanmayacaktır. İcra ve İflas Kanunu’nun 100 ve 101. Maddelerine göre hacze iştirak hali mevcut ise iştirak derecesi içindeki sıra İİK M. 206’ ya göre belirlenecektir. Yargıtay’ın uygulaması da bu doğrultudadır. 

İşverenin Konkordato İlan Etmesi Halinde Kıdem Tazminatı ve İşçilik Alacaklarının Durumu 

Konkordato” iflas tehlikesi altında olan firmaların, alacaklılar ile yaptıkları ve mahkemenin tasdiki ile bağlayıcı hale gelen borçlarının yeniden yapılandırılması suretiyle mali durumunun düzeltilerek iflastan kurtulmasını amaçlayan bir takip hukuku anlaşmasıdır. Kısaca söylemek gerekirse konkordato firmaların borçlarının yeniden yapılandırılmasını sağlayan ve mahkeme denetiminde yürütülen bir süreçtir. Bu sürecin sonunda mali darboğaza giren firma iflastan kurtulurken alacaklılarından da belirli bir tenzilat ve vade ile de olsa alacağına kavuşması mümkün olmaktadır. 

İİK m. 285  “Borçlarını vadesi geldiği hâlde ödeyemeyen veya vadesinde ödeyememe tehlikesi altında bulunan herhangi bir borçlu, vade verilmek veya tenzilat yapılmak suretiyle borçlarını ödeyebilmek veya muhtemel bir iflâstan kurtulmak için konkordato talep edebilir” hükmünü havidir.  

Konkordatonun borçlarını vadesi geldiği hâlde ödeyemeyen veya vadesinde ödeyememe tehlikesi altında bulunan firmaların iflastan kurtulmak için başvurduğu bir yol olduğu söylenebilir. 

İİK m. 294 hükmü uyarınca konkordato mühleti içinde, borçlu aleyhine, 21/7/1953 tarihli ve 6183 sayılı kanuna göre yapılan takipler de dahil olmak üzere hiçbir takip yapılamaz ve önceden başlamış takipler de durur. Yine bu süre içinde ihtiyatî tedbir ve ihtiyatî haciz kararları uygulanmaz. Bu durumun zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerin geçmesi riskini ortadan kaldırmak için de İİK m.  ‘ de takip muamelesi ile kesilebilen zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerin işlemeyeceği açıkça belirtilmiştir .

Konkordato mühleti içinde takip yasağının tek istisnası İİK m. 206’ da sayılan imtiyazlı alacaklardır. İİK m. 294/2 bu hususu 206. maddenin birinci sırasında yazılı imtiyazlı alacaklar için haciz yoluyla takip yapılabilir” şeklinde ifade etmiştir. 

Zikredilen hükme göre “ İşçilerin, iş ilişkisine dayanan ihbar ve kıdem tazminatları dahil alacakları için konkordato sürecindeki borçlu hakkında icra takibi başlatılabileceği gibi daha önce açılmış olan takibe de devam edilebilecektir. 

Kıdem Tazminatı Davasında Avukat. Avukat Olmadan Dava Açılabilir Mi?

İş hukuku, hukuk uygulamamızda en çok işlenen, en gelişmiş ve dinamik alanlardan biridir. Bu sonucun ortaya çıkmasında Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin payı büyüktür.  

Hukuk sistemimizde özel hukuk davalarının avukat aracılığıyla takip edilmesi zorunluluğu yoktur. Esasen böyle bir zorunluluk gereksizidir. Kişilerin özel hukuk alanında ve malvarlığı değerleriyle ilgili sonuçlar doğuran bir davada avukat tutmaya zorlanması bireysel seçim ve özgürlüklerle ilgili alana gereğinden fazla müdahale etmektir. Aynı nedenle bazı sermaye şirketleri ve kooperatiflerin avukat bulundurma zorunluluğuna tabi kılınması da hatalıdır. Öte yandan, iş hukuku uygulamasında,  avukatsız olarak takip edilen davaya pek rastlanmamaktadır.  

Kıdem tazminatı ve iş ilişkisinden kaynaklanan ihtilaf ve alacakları kendiniz takip edebileceğiniz gibi bir avukatın yardımında yararlanabilirsiniz. Elbette tavsiye ettiğimiz yol bir avukatın yardımından istifade etmektir.  

İşçi İş Mahkemesinde Davayı Kaybederse Ne olur? 

Bir davayı kaybetmenin en temel sonucu o davada dayanılan hakkın hukuk düzeninde kabul görmeyeceğinin tespit edilmesi ve aynı davanın kesin hüküm nedeniyle bir daha açılamamasıdır. Elbette bu sonuç davanın esasına girilerek karar verilmesi halinde ortaya çıkar. Davanın usulden reddedilmesi halinde zamanaşımı ve varsa hak düşürücü süre içerisinde usulüne uygun yeni bir dava açılması ve bu davanın kazanılması mümkündür. 

Davayı kaybetmenin tali sonucu vekalet ücretlerini de içerecek şekilde yargılama giderlerinin karşı tarafa ödenmesidir. 

İş mahkemelerinde açılan davaların sadece yüzde 18’i işveren lehine sonuçlanmaktadır. Ancak bu orana zamanaşımı, yetkisizlik, feragat gibi nedenlerle davanın usulden reddi kararları da dahil olduğundan esastan karar verilen dosyalarda işveren lehine sonuçlanma yüzdesi daha da düşüktür

Kıdem Tazminatı Davası Nasıl İspat Edilir? 

Tanık iş mahkemelerinde görülen davaların çoğunda önemli bir delildir. İş hukukundan, işçi ve işveren arasındaki akdedilen iş sözleşmesinden kaynaklanan, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, hizmet tespiti, ücret, fazla çalışma, yıllık izin gibi tazminat ve alacaklarla, sendika ve toplu iş sözleşmelerinden kaynaklanan uyuşmazlıklar iş mahkemelerinde görülür.  

İş mahkemelerinde görülen davalarda iddia ve savunmanın kanıtlanmasına yönelik olarak tanık (şahit) göstermek gerekebilir. Tanık iş mahkemelerinde görülen davalarda önemli bir ispat aracı olup davaların büyük çoğunluğunda dinlenir. 

İş Mahkemesinde Kimler Tanık Gösterilmeli?

Tanıkları davacı ile birlikte işyerinde çalışmış veya çalışmakta olan kişiler arasından seçilmesi önemlidir. Tanıklar davacı ve davalı arasındaki uyuşmazlığa konu vakıalar, iş ve çalışma ilişkisi , feshe neden olan olaylar, işçiye sağlanan ücret ve mali haklar, çalışma koşulları gibi konularda  doğrudan bilgi sahibi olan kişiler arasından seçilmelidir. 

İşyerinde halen çalışmaya devam eden işçilerin işini kaybetme korkusu ile tanıklık yapmak, sorulan sorulara kapsamlı cevaplar vermek istemeyecekleri endişesiyle dava konusu olay hakkında hiç bilgi sahibi olmayan kişiler tanık olarak gösterilmemelidir.   

Tanık listesinin sonradan değiştirilemez. Bu nedenle tanıklar dikkatli bir şekilde ve yeterli sayıda belirlenmelidir. 

Tanıklık yapacak kişilerin, işverene karşı farklı veya benzer nitelikte davalar açmış olmaları tanık olarak gösterilmelerine engel teşkil etmez. Hukuki yönden bu gibi tanıkların beyanları diğer tanıkların beyanlarından daha az değerli değildir. Yargıtay’ın da kararlarında sıklıkla vurguladığı üzere aslolan tanığın doğruyu söylediğidir. Tanığın davacı işçiyle kısmen veya tamamen aynı dönemde aynı işyerinde çalışmış olması işyeri uygulamaları ve çalışma şartları hakkında doğrudan, ilk eden bilgiye sahip olduğu anlamına gelir. Bu türden tanığın tanıklığı değerlidir. 

Aynı işverene ait işyerinde farklı şube veya bölümde çalışan işçi de tanık olarak gösterilebilir. 

İş Mahkemesinde Tanıklar Nasıl Dinlenir?

Tanıklardan yerleşim yeri mahkemenin yargı çevresinde olanlar esas mahkemesince, mahkemenin yargı çevresi dışında bulunanlar ise istinabe yoluyla bulundukları yer mahkemesince dinlenir. 

Tanıkların tam isimleri ve adresleri duruşmaya çağrılabilmeleri için mahkemeye bildirilmelidir.

Taraflar tanıkları duruşma günü mahkemede hazır edebilir. Tanıklara talep ederlerse tanık ücreti adı altında bir ödeme yapılır.  

Davanın uzamaması ve hak kaybına yol açmamak için tanıkların isim ve adreslerinin mahkemeye doğru olarak bildirilmesi, tanıklara tebligat çıkarılıp çıkarılmadığının kontrol edilmesi, gerekirse duruşmada hazır bulunmalarının sağlanması önemlidir. Tanık yapılan çağrıya rağmen duruşmaya gelmezse zorla getirilmesine karar verilebilir. 

Kıdem Tazminatı Davasında Tanıklara Ne Sorulur? 

Tanık dinlenirken hakim veya taraf avukatları tanığı yönlendirilmemelidir. Bununla birlikte davaya konu olay, iddia ve savunma hakkında bilgilendirilmeleri faydalı olacaktır. Belki de hayatında ilk defa bir mahkeme gören kişilerin heyecanlanması normaldir. 

Tanığa soruları hakim sorar. Taraflar ve avukatları sorulmasını istedikleri soruları hakime bildirebilirler.  

Kıdem tazminatı davasında veya daha genel olarak bir iş davasında tanıklara aşağıdakilere benzer sorular sorulabilir.  

Taraflarla bir akrabalığınız var mı? Tarafları tanır mısınız? 

Davacı ile aynı iş yerinde çalıştınız mı? 

Davacı ne zaman işe başladı?

Davacının görevi neydi?

Davacı ne zaman işten ayrıldı?

Davacı neden işten ayrıldı? İşten çıktı mı? Çıkarıldı mı?

Ne kadar ücret/maaş alıyordu? 

Maaş/ücret ne şekilde ödeniyordu?

Çalışma saatleri nasıldı?

Yemek ve çay molası var mıydı?

Servis var mıydı?

Fazla mesai yapılıyor muydu?

Hafta sonu çalışması var mıydı?

Davacı yıllık izinlerini kullandı mı?

Resmi ve dini tatillerde çalışma oluyor muydu?

Davacının ne zaman işten ayrıldığını biliyor musun?

Tanığa sorulacak sorular bunlarla sınırlı olmayıp, davanın türüne göre değişiklik gösterecektir. Örnekler sıklıkla sorulduğu gözlenen sorulardan seçilmiştir. 

Tanığı Yönlendirmek Doğru Değildir. 

Tanık, dava konusu olayların hepsi hakkında bilgi sahibi olmayabilir. Bilmediği konularda beyanda bulunmaya veya bildiklerinden farklı beyanda bulunmaya yönlendirilmemelidir. Yalan tanıklıkta bulunmak suç olduğu gibi avukatların bağlı olduğu ahlak ve meslek kuralları tanıkların bilmediği konularda yönlendirilmesini kesinlikle yasaklamaktadır. Taraflar avukatlarının tavsiyelerine uyarak iddia ve savunmaya konu vakıalar hakkında bilgi sahibi olan doğru kişileri tanık olarak göstermelidir. 

İspat yükü diğer taraf üzerinde bulunan konularda tanık gösterilmesine gerek yoktur. Tanıklarınızı ispat yükü size ait olan olguların kanıtlanmasına yönelik olarak dinletmeli, ispat külfeti çok teknik bir konu olduğundan bu hususta avukatınızın tavsiyelerine uymalısınız.  

Kıdem Tazminatı Davasında Kaç Tanık Gerekir?

Gereğinden fazla tanık göstermeye gerek yoktur. Tanıklar bilgi sahibi olan kişiler arasından seçilmeli, aynı vakıaların ispatına yönelik olarak çok sayıda tanık gösterilmemelidir. İş davalarında çoğu zaman 2 tanık yeterli olacaktır. Ancak, delil listesinde 3-4 tanık bildirilmesi daha tedbirli bir davranış olacaktır.  

İspat yükü diğer taraf üzerinde bulunan konularda tanık gösterilmesine gerek yoktur. İspat yükünün sizin üzerine düşmediği hususlarda tanık göstererek davayı gereksiz yere uzatmış olursunuz. 

Önceden tanıklık yapmak istediğini söyleyenler, konu mahkeme huzurunda tanıklığa geldiğinde yan vazgeçebilirler. Tanıkların sayısının fazla olması böylesi kötü ihtimaller için ciddi bir güvence olacaktır.

Tanıklar Yalan Söylerse Ne Olur? 

Yalan tanıklıkta bulunmak Ceza Kanununda suç olarak sayılmıştır. TCK m. 272/2 “Mahkeme huzurunda ya da yemin ettirerek tanık dinlemeye kanunen yetkili kişi veya kurul önünde gerçeğe aykırı olarak tanıklık yapan kimseye bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası verilir.“ şeklindedir. 

Yalan tanıklık suçu ile yargılamanın gerçeğe aykırı beyanlarla haksız bir şekilde yönlendirilmesinin ve adaletin tecellisinin engellenmesinin önüne geçilmesi amaçlanmaktadır. 

Tanığın yalan beyanda bulunduğunu kesin olarak ispat edebiliyorsanız yalan tanıklıktan şikâyette bulunabilirsiniz. 

İş Davalarında İspat Yükü. İş Mahkemesinde Kim Neyi İspat Etmek Zorundadır? 

İş sözleşmesinin haklı bir nedene dayalı olarak feshedildiğini başka bir anlatımla hizmet akdinin, kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde sonlandığının işveren tarafından kanıtlanması gerekir. 

İş hukuku davalarında, hizmet sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğinin ileri sürülmesi halinde, feshin haklı olarak yapıldığını ispat yükü davalı işverene düşer.

İş akdinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu ispat yükü işverene aittir.

İşçinin ücretinin ödendiğini ispat külfeti işverene aittir. İşveren ücretin ödendiğini ücret bordrosu, ödeme dekontları ve benzeri yazılı belgelerle ispatlamak zorundadır. Ücretin ödendiğinin tanık sözleri ile kanıtlanması olanaksızdır. 

Yıllık ücretli izinlerin kanuna uygun bir şekilde kullandırıldığının veya karşılığının işçiye ödendiğinin ispatı külfeti işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığının imzalı izin defteri veya işçinin imzasını taşıyan eşdeğer başka bir belge ile ispat etmek zorundadır. Bu konuda İşverenin işçiye yemin teklif hakkı da bulunmaktadır. Taraflardan birinin diğer tarafa yemin teklif etmeleri ancak dava veya cevap dilekçelerinde yemin deliline açıkça dayanmış veya Yargıtay tarafından kabul edildiği üzere “sair deliller” gibi bir ifadeye yer vermiş olmaları halinde mümkündür. 

İspat külfeti kendi üzerinde olmayan tarafın karşı tarafa yönelttiği yemin hukuki sonuç doğurmaz. 

Tüzel kişilerin tarafı olduğu davalarda teklif edilen yemin, tüzel kişinin yemin teklif edilen tarihteki yetkili temsilcisi tarafından eda edilir. Yemine konu vakıanın meydana geldiği tarihteki yetkili temsilci yemini eda edemez. 

Feshin geçerli nedene dayandığının ispatı işverene aittir. İşveren öncelikle fesih işleminin şekli (biçimsel) koşullarına uyduğunu, daha sonra ise esas yönünden fesih nedeninin geçerli olduğunu kanıtlamalıdır. 

Karinenin tersini iddia eden tarafın bu iddiasını ispat etmesi gerekir. 

Yazılı belgelerin varlığı durumunda tanık beyanlarına itibar edilemez.

Davacının çalışmaları aralıklı olarak Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmiş ise işe giriş ve işten çıkış bildirgeleri ve bordrolar karine oluşturduğundan çalışmanın kesintisiz olduğunun ispat külfeti işçi üzerindedir.  

Fazla çalışma yaptığını ispat yükü işçi üzerindedir. Fazla çalışma her türlü delille kanıtlanabilir. Fazla çalışmaların kanıtlanmasında tanık beyanları, ücret bordrolarının fazla çalışma ve tatil sütunlarında kayıt bulunması, işçinin fazla mesai kaydı ve ödemesi bulunan bordroları çekince ileri sürmeksizin imzalamış olması, işin niteliği, işçiye özgü nitelikler, mevsimsellik gibi hususlar önemlidir. Bordroda fazla çalışma bölümünde fazla çalışma kaydı bulunmaması ya da bordronun imzasız olması halinde işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. İmzalı ücret bordrolarından fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülemez. Ancak işçi ücret bordrosunu fazla mesai alacağının daha fazla olduğu çekincesiyle imzalamış ise bordroda görünenden daha fazla çalışmasını her türlü delille kanıtlayabilir. Bordroların çekince ileri sürülmeksizin imzalanmış olması durumunda ise işçinin iddiasını eşdeğer yazılı belgelerle kanıtlaması gerekecektir. Bu konuda özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belge ve veriler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Bu türden deliller yoksa, fazla çalışmanın, tanık beyanı ile kanıtlanması da mümkündür. 

Genel tatillerde, dini ve ulusal bayramlarda çalışıldığını işçinin kanıtlaması gerekir. Bu çalışmalar da tanıkla kanıtlanabilir. Özellikle tanık anlatımlarının çelişkisiz olması, çelişkili ve müphem noktalar var ise bunların giderilmesi gerekir

Haftalık azami çalışma süresi 45 saattir. Bu süre iş sözleşmesi ile kısaltılabilir. Sözleşmede daha kısa olarak belirlendiğine dair bir kayıt yoksa haftalık 45 saati aşan çalışma süreleri fazla çalışma olarak değerlendirilecektir. 

İş sözleşmesinin diğer tarafça feshedildiğini iddia eden davacının bu iddiasını kanıtlaması gerekir.
Hizmet akdinin İş Kanununun 17. Maddesine göre feshedildiğini ispat yükü davacı işçiye aittir.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçi üzerindedir. Ancak bu hususta, işverence düzenlenmesi gereken çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenmiş olup olmadığının da dikkate alınması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 37 hükmüne göre işveren tarafından işçiye ücret hesap pusulası verilmesi zorunludur. 

Çalışma yaşamında zaman zaman daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi gibi saiklerle sigorta bildirgelerinde veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin kararlaştırılan gerçek ücretten farklı olduğu yahut asgari ücret tutarından daha fazla ücret ödendiği halde resmi belgelere asgari ücret seviyesinden yansıtıldığı iddialarına rastlanmaktadır. Bu gibi durumlarda gerçek ücretin tespiti önemlidir. Gerçek ücret; işçinin kıdemi, mesleği, eğitim seviyesi, nitelikleri, unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar belirlenerek sendikalar, ilgili işçi ve işveren kuruluşları, meslek odalarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm veriler birlikte değerlendirilerek bir sonuca ulaşılmalıdır. 

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi iş sözleşmesinin feshi ile mümkün olur. Bunun sonucu olarak zamanaşımı da iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. İş akdinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde kullandırılmamış yıllık izin sürelerine ait ücretlerin işçiye fesih tarihindeki son ücreti üzerinden ödenmesi gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. Maddesi uyarınca, İzin ücreti hesaplanırken işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilir. Açılan bir davada izin ücreti alacağından takdiri hakkaniyet indirimi yapılamaz.

İşçinin işe iade davası açması durumunda izin ücreti talep edip edemeyeceği işe iade davasının sonucuna bağlıdır. İşe iade davası lehine sonuçlanan işçinin işe başlatılmaması halinde, işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı da bu tarihte muaccel olur ve talep edilebilir hale gelir. 

İş Mahkemesi Avukat Ücretini Ve Masraflarını Kim Öder?

Tuttuğunuz avukatın ücretini siz ödersiniz. Yargılama giderlerini davacı öder ancak bunlar davada haklı çıkarsa karşı tarafa yüklenir. Davacı davayı kaybederse yaptığı masraflar üzerinde kalacaktır.  

Kıdem Tazminatı İçin Dava Nasıl Açılır? İşyerine Nasıl Dava Açılır? 

Kıdem tazminatı davası açmak için yetkili iş mahkemesine dava dilekçesi ile başvurmak ve harçlar ile gider avansını yatırmak gerekir. İş Mahkemelerinde görülen davaların çoğunun dava şartı arabuluculuğa tabi olduğundan dava açmadan önce arabulucuya başvurmak gerekir. 

Kazanılan Tazminatın Ne Kadarını Avukat Alır? Tazminat Davalarında Avukat Yüzde Kaç Alır?

Bu avukatınızla olan anlaşmanıza bağlıdır. Nispi vekalet ücretine tabi davalarda 2022 Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre ilk dilim vekalet ücreti oranı % 16’ dır. Avukatınız size avukatlık asgari ücret tarifesine göre belirlenecek tutardan az olmamak ve yüzde yirmibeşi aşmamak üzere dava değeri ile orantılı makul bir teklifte bulunacaktır. 

İş Mahkemesi Dava Açma Ücreti Ne Kadar?

İş mahkemelerinde görülen sinin belli başlı davalar şunlardır. 

Kıdem ve ihbar tazminatı davaları

İşe iade davası

İş kazasından kaynaklanan tazminat davaları Kazaları

Fazla çalışma, genel tatil, yıllık izin ücretleri alacakları

Hizmet tespiti davaları 

Sosyal Güvenlik hukukundan kaynaklanan davalar

Sendika ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan davalar 

İş mahkemesinde dava masrafı ne kadardır, sorusunun cevabına gelecek olursak;

İş mahkemesinde dava açması gereken kişinin ödemesi gereken bazı giderler vardır. Bunları harçlar ve gider avansları başlığı altında toplayabiliriz. Değeri para ile ölçülebilen davalar, dava değeri üzerinden alınan, nispi bir harca tabi olduğundan dava değeri arttıkça ödenmesi gereken harç miktarı da artacaktır. 

Aşağıda 10.000,00 TL tutarlı bir kıdem tazminatı davası için asgari harç ve masraf tutarları yer almaktadır.  

İş Mahkemesi Dava Harç Ve Masraf Tutarı 2022 

  Toplam                                                                                                                               831,13

Gider avansı; tebligat giderleri, bilirkişi ücreti, tanık ücretleri gibi kalemleri de içermekle birlikte son zamanlarda bu ücretler arttığından gerçekleşen dava masrafı daha fazla olacaktır. 

İş Mahkemesi Ne Kadar Sürer?

Adalet istatistiklerine göre iş mahkemelerinde yargılama süresi 540 gündür. Bu süreye kanun yolu aşamaları olan istinaf ve temyiz inceleme süreleri dahil değildir. İş mahkemelerinde yürütülen dava süresi birçok değişkene bağlı olarak farklılık gösterebilir.